跟帖评论自律管理承诺书 
二十余省份修改计生条例增设“父母育儿假”，多地网友却反馈“不让休”“不敢休”——
“卡壳”的育儿假如何从纸面走进现实
语音播报：
目前，全国已有20余省份完成人口与计划生育条例修订，增设育儿假成为一大亮点。
然而开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，还有员工迫于职场压力不敢休假。与之相对，笔者在采访中发现，不少企业将育儿假理解成鼓励性政策，认为并非“分内之事”，可以选择执行。
育儿假具有强制性吗？纸面福利如何走进现实？笔者对此进行了采访。
听上去诱人，休起来难
“政策出台4个月了，公司仍以‘未接到通知’为由推脱，育儿假何时能真休？”
2月17日，广东某公司员工在人民网“领导留言板”发帖称，儿子今年两周岁，广东公布育儿假政策后，自己多次询问能否休假，单位一直答复“暂时无法执行”。
去年8月，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。截至目前，至少25个省份已据此出台地方性法规，增设育儿假。还有地区进一步明确，假期工资、奖金、福利待遇视同出勤。
华东政法大学经济法学院副教授李凌云表示，作为三胎政策的配套支持措施，育儿假的设置具有必要性及合理性。一方面有助于缓解育儿困难，并且强化父母双方共同育儿的理念；另一方面对于减少就业歧视、促使女性重返职场也将起到积极作用。
但笔者注意到，有网友反映请假遇到困难。一位浙江网友表示，领导声称“要等红头文件和实施细则”，不仅不予准假，还暗示休假将影响年终评价和升职加薪。还有网友表示，单位对休育儿假设置了重重门槛。
除了“不能休”之外，“不敢休”现象也较为突出。北京某互联网公司员工楚菲告诉笔者，人事部门已公布了休假流程，但至今无人提出申请。
育儿假具有强制性吗
在员工“有假难休”的同时，一些用人单位也“有苦说不出”。
北京某民营企业的人力资源总监张一航坦言：“婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，企业的负担就太重了，减少用工时间，就等同于压缩利润空间。”
“当前，育儿假的实施状况总体上不乐观。”李凌云分析称，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位。但现阶段，因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进。
此外，政策本身的含糊之处，也让企业有空子可钻。笔者梳理发现，按措辞力度划分，各地新规可归为两类：其一，强制性政策。北京、甘肃、重庆等绝大多数地区的表述为“应当给予”“可以享受”育儿假；其二，鼓励性政策。例如重庆规定“经单位批准可休育儿假”，青海则为“鼓励用人单位设立育儿假”。
李凌云对此表示，在前者的语境下，企业有义务给予育儿假，后者只能依赖于企业自觉执行。她还指出，对于不执行育儿假需承担的法律责任，各地的规定也不尽相同，“一些地区没有出台罚则，还有的地区罚则不明确，仅要求按照既定法律法规处罚，但根本无法找到相适应的条款。”
“另一个尴尬的局面是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而目前后者未出台具体的执行标准。”李凌云说。
用生育保险覆盖假期工资
对于网友的留言，各地有关部门纷纷给出了回复。例如，杭州市卫健委表示，人口与计生条例颁布当日即生效，无需红头文件确认，如果单位拒绝执行，可向劳动权益保障部门投诉立案。
北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉良认为，除了以多种途径督促企业执行外，卫生健康、人力资源和社会保障、人大立法等部门要形成政策联动，尽快出台更明确、更有针对性的实施细则，这是推动育儿假真正落地的前提。
“可引入社会力量，合理分担假期成本，从根本上打消企业的抵触情绪。”李凌云建议，从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。
“很多企业对育儿假认识不足，有关部门要深入基层开展宣讲。激发生养意愿是一项系统工程，需要全社会的理解和参与，用人单位应勇于承担社会责任，主动落实一系列生育待遇新规，不搞隐性歧视，不为职业发展设卡，解除员工的后顾之忧。”祝辉良说。（陈曦）
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目前，全国已有20余省份完成人口与计划生育条例修订，增设育儿假成为一大亮点。
然而开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，还有员工迫于职场压力不敢休假。与之相对，笔者在采访中发现，不少企业将育儿假理解成鼓励性政策，认为并非“分内之事”，可以选择执行。
育儿假具有强制性吗？纸面福利如何走进现实？笔者对此进行了采访。
听上去诱人，休起来难
“政策出台4个月了，公司仍以‘未接到通知’为由推脱，育儿假何时能真休？”
2月17日，广东某公司员工在人民网“领导留言板”发帖称，儿子今年两周岁，广东公布育儿假政策后，自己多次询问能否休假，单位一直答复“暂时无法执行”。
去年8月，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。截至目前，至少25个省份已据此出台地方性法规，增设育儿假。还有地区进一步明确，假期工资、奖金、福利待遇视同出勤。
华东政法大学经济法学院副教授李凌云表示，作为三胎政策的配套支持措施，育儿假的设置具有必要性及合理性。一方面有助于缓解育儿困难，并且强化父母双方共同育儿的理念；另一方面对于减少就业歧视、促使女性重返职场也将起到积极作用。
但笔者注意到，有网友反映请假遇到困难。一位浙江网友表示，领导声称“要等红头文件和实施细则”，不仅不予准假，还暗示休假将影响年终评价和升职加薪。还有网友表示，单位对休育儿假设置了重重门槛。
除了“不能休”之外，“不敢休”现象也较为突出。北京某互联网公司员工楚菲告诉笔者，人事部门已公布了休假流程，但至今无人提出申请。
育儿假具有强制性吗
在员工“有假难休”的同时，一些用人单位也“有苦说不出”。
北京某民营企业的人力资源总监张一航坦言：“婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，企业的负担就太重了，减少用工时间，就等同于压缩利润空间。”
“当前，育儿假的实施状况总体上不乐观。”李凌云分析称，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位。但现阶段，因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进。
此外，政策本身的含糊之处，也让企业有空子可钻。笔者梳理发现，按措辞力度划分，各地新规可归为两类：其一，强制性政策。北京、甘肃、重庆等绝大多数地区的表述为“应当给予”“可以享受”育儿假；其二，鼓励性政策。例如重庆规定“经单位批准可休育儿假”，青海则为“鼓励用人单位设立育儿假”。
李凌云对此表示，在前者的语境下，企业有义务给予育儿假，后者只能依赖于企业自觉执行。她还指出，对于不执行育儿假需承担的法律责任，各地的规定也不尽相同，“一些地区没有出台罚则，还有的地区罚则不明确，仅要求按照既定法律法规处罚，但根本无法找到相适应的条款。”
“另一个尴尬的局面是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而目前后者未出台具体的执行标准。”李凌云说。
用生育保险覆盖假期工资
对于网友的留言，各地有关部门纷纷给出了回复。例如，杭州市卫健委表示，人口与计生条例颁布当日即生效，无需红头文件确认，如果单位拒绝执行，可向劳动权益保障部门投诉立案。
北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉良认为，除了以多种途径督促企业执行外，卫生健康、人力资源和社会保障、人大立法等部门要形成政策联动，尽快出台更明确、更有针对性的实施细则，这是推动育儿假真正落地的前提。
“可引入社会力量，合理分担假期成本，从根本上打消企业的抵触情绪。”李凌云建议，从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。
“很多企业对育儿假认识不足，有关部门要深入基层开展宣讲。激发生养意愿是一项系统工程，需要全社会的理解和参与，用人单位应勇于承担社会责任，主动落实一系列生育待遇新规，不搞隐性歧视，不为职业发展设卡，解除员工的后顾之忧。”祝辉良说。（陈曦）
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