跟帖评论自律管理承诺书 
“放弃婚育条款”背后的价值位阶
语音播报：
日前，一封有关“一旦怀孕就自动离职”的公司免责承诺书在社交媒体上引发关注。承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕就自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”笔者联系到发帖的该名女员工，她肯定这封承诺书情况属实。
那么，这份约定“放弃婚育”协议在法律上有效吗？实践中，“放弃加班工资”“放弃经济补偿”“放弃缴纳社会保险费”“约定工资数额低于最低工资标准”等协议的法律效力应当如何判断？
违背公序良俗的民事法律行为无效
首先，按照劳动法原理，用人单位单方解除劳动合同必须符合法定条件，即《劳动合同法》第39条规定的即时解除、第40条规定的预告解除和第41条规定的经济性裁员，但不能按照约定条件解除。《劳动合同法》实施后，终止劳动合同分为劳动合同到期终止和法定终止，但不能采用约定终止。
其次，《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
《妇女权益保障法》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
所谓“放弃婚育条款”，由于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，应当认定为合同无效。
其实，即便按照民法原理，民事法律行为制度是民事主体实现意思自治的手段，但民事主体之意思自治并非毫无限制，意思自治不得超越法律和道德的容许限度，实施民事法律行为不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。
我国《民法典》第143条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”第153条规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。……违背公序良俗的民事法律行为无效。”这意味着，如果民事法律行为违反了法律的强制性规定或者公序良俗，一般情况下就属于无效的法律行为，自始不发生法律效力。
公序良俗，包括公共秩序、善良风俗，属于不确定概念，其内涵和外延均不确定。民法学说采类型化研究方法。
违背公序良俗的实质性评价标准
法律法规对于合同效力的影响经历了从违反即无效的一概无效原则，到区分评价，并最终引入是否违反公序良俗的实质性评价标准。
最高人民法院民一庭认为，应当注意追求优先于私法上的自由更重要的价值是确定影响合同效力强制性规范的原则性前提。将规范确定为影响效力的强制性规范，其法律后果是对合同自由的限制，必须要有充足理由。对于劳动合同解除终止协议是否违反法律、行政法规强制性规定亦应坚持上述实质性审查原则。
法的价值位阶原则是解决法的价值冲突的重要原则之一。它是指在不同位阶的法的价值发生冲突时，在先的价值优于在后的价值，在法律价值之间发生冲突时，可以考虑按照位阶顺序来确定何者应优先保护。
女职工权益强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的，其价值次序优先于合同自由。故约定“放弃婚育条款”合同无效。但由于劳动者具有放弃自身权利的处分权利，法律不禁止“三期”女职工辞职或与用人单位协商解除合同，故相关协议并不因女职工怀孕等影响其法律效力。当然，协议存在重大误解或者显失公平等情形，当事人可申请撤销。
按照价值位阶顺序确定优先保护
法律对延长工作时间的上限予以明确规定，所保护的是劳动者身体健康权益，在价值评价上优先于合同自由所体现的当事人意思自治。用人单位如果制定违反法律规定的加班制度，例如深圳一家公司要求月加班不满30小时，需要向公司乐捐300元，类似这样的加班条款，应认定为无效。
劳动合同中约定放弃加班费的协议，免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，也应认定无效。但关于加班工资计算的规定，由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，劳动者解除或终止协议约定的加班费少于法定标准，也不必然影响协议效力。
缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，其价值次序优先于合同自由，劳动者和用人单位均需遵守相关的法律规定。劳动者无论何种原因，承诺或者要求不办理社会保险，违反了参保的强制性规定，应为无效条款。但是用人单位与劳动者在解除终止劳动合同协议中合并处理社保费等事项，在规范价值的优先次序上，与合同自由处在同一价位，不能一概认为处分协议无效。
解除终止劳动合同经济补偿制度的基本功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一价位，协议约定的经济补偿不会影响协议效力。此外，虽然违法解除终止劳动合同赔偿金具有违约赔偿的性质，但其基本价值与经济补偿一致。
约定“工伤概不负责”的条款无效。但是用人单位与劳动者在解除终止劳动合同协议中合并处理工伤保险待遇损害赔偿，在规范价值的优先次序上，与合同自由处在同一阶位。当然，如存在重大误解或者显失公平等情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。实务中，一般确定低于法定赔偿标准的70％作为认定解除或终止劳动合同工伤赔偿协议显失公平的标准。
在劳动合同中约定工资数额低于最低工资标准，由于最低工资强制性规范具有保护劳动者生存权的立法目的，其价值次序优先于合同自由。故可以将当事人的意思解释为双方当事人是按照最低工资标准约定，即按照最低工资标准补足款项差额，这样既在最低工资标准规范容忍范畴之内，又接近于双方当事人的真实意思表示。□周斌
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日前，一封有关“一旦怀孕就自动离职”的公司免责承诺书在社交媒体上引发关注。承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕就自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”笔者联系到发帖的该名女员工，她肯定这封承诺书情况属实。
那么，这份约定“放弃婚育”协议在法律上有效吗？实践中，“放弃加班工资”“放弃经济补偿”“放弃缴纳社会保险费”“约定工资数额低于最低工资标准”等协议的法律效力应当如何判断？
违背公序良俗的民事法律行为无效
首先，按照劳动法原理，用人单位单方解除劳动合同必须符合法定条件，即《劳动合同法》第39条规定的即时解除、第40条规定的预告解除和第41条规定的经济性裁员，但不能按照约定条件解除。《劳动合同法》实施后，终止劳动合同分为劳动合同到期终止和法定终止，但不能采用约定终止。
其次，《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
《妇女权益保障法》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
所谓“放弃婚育条款”，由于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，应当认定为合同无效。
其实，即便按照民法原理，民事法律行为制度是民事主体实现意思自治的手段，但民事主体之意思自治并非毫无限制，意思自治不得超越法律和道德的容许限度，实施民事法律行为不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。
我国《民法典》第143条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”第153条规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。……违背公序良俗的民事法律行为无效。”这意味着，如果民事法律行为违反了法律的强制性规定或者公序良俗，一般情况下就属于无效的法律行为，自始不发生法律效力。
公序良俗，包括公共秩序、善良风俗，属于不确定概念，其内涵和外延均不确定。民法学说采类型化研究方法。
违背公序良俗的实质性评价标准
法律法规对于合同效力的影响经历了从违反即无效的一概无效原则，到区分评价，并最终引入是否违反公序良俗的实质性评价标准。
最高人民法院民一庭认为，应当注意追求优先于私法上的自由更重要的价值是确定影响合同效力强制性规范的原则性前提。将规范确定为影响效力的强制性规范，其法律后果是对合同自由的限制，必须要有充足理由。对于劳动合同解除终止协议是否违反法律、行政法规强制性规定亦应坚持上述实质性审查原则。
法的价值位阶原则是解决法的价值冲突的重要原则之一。它是指在不同位阶的法的价值发生冲突时，在先的价值优于在后的价值，在法律价值之间发生冲突时，可以考虑按照位阶顺序来确定何者应优先保护。
女职工权益强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的，其价值次序优先于合同自由。故约定“放弃婚育条款”合同无效。但由于劳动者具有放弃自身权利的处分权利，法律不禁止“三期”女职工辞职或与用人单位协商解除合同，故相关协议并不因女职工怀孕等影响其法律效力。当然，协议存在重大误解或者显失公平等情形，当事人可申请撤销。
按照价值位阶顺序确定优先保护
法律对延长工作时间的上限予以明确规定，所保护的是劳动者身体健康权益，在价值评价上优先于合同自由所体现的当事人意思自治。用人单位如果制定违反法律规定的加班制度，例如深圳一家公司要求月加班不满30小时，需要向公司乐捐300元，类似这样的加班条款，应认定为无效。
劳动合同中约定放弃加班费的协议，免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，也应认定无效。但关于加班工资计算的规定，由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，劳动者解除或终止协议约定的加班费少于法定标准，也不必然影响协议效力。
缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，其价值次序优先于合同自由，劳动者和用人单位均需遵守相关的法律规定。劳动者无论何种原因，承诺或者要求不办理社会保险，违反了参保的强制性规定，应为无效条款。但是用人单位与劳动者在解除终止劳动合同协议中合并处理社保费等事项，在规范价值的优先次序上，与合同自由处在同一价位，不能一概认为处分协议无效。
解除终止劳动合同经济补偿制度的基本功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一价位，协议约定的经济补偿不会影响协议效力。此外，虽然违法解除终止劳动合同赔偿金具有违约赔偿的性质，但其基本价值与经济补偿一致。
约定“工伤概不负责”的条款无效。但是用人单位与劳动者在解除终止劳动合同协议中合并处理工伤保险待遇损害赔偿，在规范价值的优先次序上，与合同自由处在同一阶位。当然，如存在重大误解或者显失公平等情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。实务中，一般确定低于法定赔偿标准的70％作为认定解除或终止劳动合同工伤赔偿协议显失公平的标准。
在劳动合同中约定工资数额低于最低工资标准，由于最低工资强制性规范具有保护劳动者生存权的立法目的，其价值次序优先于合同自由。故可以将当事人的意思解释为双方当事人是按照最低工资标准约定，即按照最低工资标准补足款项差额，这样既在最低工资标准规范容忍范畴之内，又接近于双方当事人的真实意思表示。□周斌
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