企业不能以“经营困难”为由单方降低薪酬

用人单位出现经营困难，擅自变更薪资计算方式。劳动者确认工作量后，能否视为同意降低薪酬发放标准？我们来看以下案例。

2020年3月，王某入职某燃气便民服务部担任送气工，双方约定薪酬模式为底薪＋话费补贴＋提成，提成按实际工作量计算。

后某燃气便民服务部经营困难，为降低运营成本，决定取消王某每月的底薪和话费补贴，双方通过微信核对了2020年12月至2021年1月的送气量。

王某对此不满，于2021年1月14日离职，并以公司拖欠工资及未签订劳动合同二倍工资差额赔偿为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。裁决支持了王某的仲裁申请，某燃气便民服务部不服，诉至法院。

广州市白云区人民法院一审判决某燃气便民服务部向王某支付工资15398.14元、未签订书面劳动合同二倍工资差额85695元。某燃气便民服务部不服，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决，驳回上诉，维持原判。

工资标准是劳动合同的重要条款，是用人单位和劳动者履行劳动合同的重要权利义务，未经双方协商一致，不得单方面随意变更。

法官表示，本案现有证据显示，某燃气便民服务部确有通过微信向王某提出取消底薪和话费补贴，按送气量计算工资，但王某在与某燃气便民服务部核对送气量时表示的“没问题”“谢谢”等，不能视为王某同意变更工资标准，也无法证实双方就此达成一致意见，故某燃气便民服务部应向王某计发底薪和话费补贴。

法官提醒，用人单位不能随意擅自降薪，在行使经营自主权、决定事关劳动者重大权益的事项时，一定要合理合法，严格按规定的条件和程序实施，兼顾平衡自身经营权和劳动者取得劳动报酬的权利。同时，在用人单位出现重大经营困难时，在基本劳动权利得到保障的前提下，劳动者也可对用人单位的决策予以谅解支持，助其渡过难关。

□林婷玉  池锐燕

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