跟帖评论自律管理承诺书 
有员工因同事互评结果排名垫底而未通过试用期，有员工因互评分数低而工资被打折扣——
员工互评打分定绩效合不合理
语音播报：
“我业绩很好，却因为员工互评分数垫底，被公司认定试用期考核不合格，还被解雇了。”日前，在一家网络直播公司工作的王敏，因员工互评分数低而未能转正。
王敏所说的员工互评，是用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一，评价过程中要求员工之间通过工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。一些用人单位以此作为绩效考核的重要参考，而绩效考核结果与员工的转正晋升、奖金发放、荣誉奖励等密切相关。
不过，由于评分的主观性以及考核指标、分值权重等方面不尽科学的设计，一些员工并不认可这样的绩效考核结果。专家表示，互评结果是否能够证明劳动者的工作能力、能否纳入业绩考核标准等问题，关乎劳动者的切身利益，以员工互评作为业绩考核依据，需要更合理的制度设计。
因互评排名垫底影响转正
6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力专员的电话。对方称因“员工互评负反馈太多、排名垫底”，公司认为她无法胜任工作，因此试用期绩效考核没有通过。王敏对此明确表示“拒绝接受”，并当面出示了高于同岗位平均水平的业绩数据证明。然而，公司以绩效考核标准复杂为由直接将其辞退，同时拒绝赔偿。
王敏说，2023年5月，她从工作两年的一家公司离职，跳槽到另一家主营食品电商业务的网络直播公司，并与其签订了无固定期限、试用期6个月的劳动合同，工作内容为直播运营。
在王敏所展示的两份业绩数据单中，无论是在哪家公司，她的工作数据均位于同一项目组员工的中上游水平。“我认为这样的业绩数据已经达标了。”王敏说。
在王敏与第二家公司签订的《试用期公约》中，除了成交金额、投资回报率、单位小时产出等可以量化的项目，还出现了“能否与主播高效配合”“能否调动主播状态”“能否实现团队良好协作”等指标。指标评分项包含“正反馈”“负反馈”等，一个月内出现“负反馈”3次以上就会被认定为“较差”。而给上述指标打分的，正是同一项目团队的合作主播。
“这些指标太过模糊、主观，无法证明我的业务能力。”王敏表示，“我刚入职，跟同事不熟悉，而且不知道互评流程，只有被评价的份儿，也没办法申诉，只是被通知不合格。”目前，王敏正准备申请劳动仲裁。
打分是否有“猫腻”引质疑
员工互评是全方位绩效考核法的重要内容之一。这种考核方法通过从与员工发生工作关系的多方主体处获得信息，对员工进行全方位评价，是一种常见的绩效考核方法。不过，是否能进行合理的制度设计，关乎这一评价方法的运用成效。
李岩楷所在的公司以员工互评的方式决定试用期每月工资发放的比例。李岩楷认为自己“业务表现兢兢业业”，却意外获得最差评价，仅拿到了80％的工资。“评价的过程和结果都是保密的，很难说没有‘猫腻’。”李岩楷质疑道。
“以员工互评结果作为绩效考核依据，应尽量避免员工因个人偏见、利益分化等原因引发的打分不客观问题。”中国劳动关系学院法学院执行院长、教授肖竹说，员工互评一定程度上解决了上级对下级单向考核不足的问题，但互评结果能否真正实现对员工绩效的客观、真实评价，需要通过科学的考核指标和分值权重等设计来实现。
笔者了解到，有员工因互评分数低而“被打折”的工资，几乎与应赚的提成相当。
北京策略律师事务所资深劳动法律师景彤认为，企业制定绩效考核制度属于企业自主管理权范畴，可以将员工互评结果作为绩效考核依据，但要注意员工互评结果在绩效考核中的权重，保证员工互评结果的公平公正。
“如果员工互评结果不合理，加上绩效考核制度设计不合理，可能直接影响员工的绩效考核结果，并最终影响员工的岗位考核及薪酬待遇。”景彤说。
需以科学机制和民主程序为基础
科学合理的评价机制是保证员工对结果认可度的重要基础。肖竹表示，这包括参与评价的人员、评价内容、评价内容与评价人员的相关性、互评结果占整体绩效评价的权重等，应努力实现互评考核与员工实际工作的贡献等真正匹配，并防止恣意评价。
涉及绩效考核的有关规定是否通过正当程序并经由劳动者认可，是员工互评能否作为绩效考核依据的又一前提。
在北京市第二中级人民法院近期审结的一起劳动合同纠纷案件中，王女士在某科技公司担任软件开发工程师近5年后，于2022年3月被公司以无法胜任岗位工作为由解除劳动合同。公司表示，通过五档绩效等级考核成绩结合“自评＋员工互评＋上级领导评价”评定，王女士在2020年及2021年的综合评估中，获得全部公司员工中较低的得分，无法胜任岗位工作。
法院审理认为，根据《员工手册》规定的五档绩效等级方式，王女士的绩效考核成绩为B及以上，达到实现工作职责并与部门平均水平相当的贡献标准，而“自评＋员工互评＋上级领导评价”这一绩效考核方式，并没有写入公司的《员工手册》中。法院据此认为，不能以未写入《员工手册》的考核方式证明员工无法胜任工作，故判决公司违法解除劳动合同。
“经过民主程序，是用人单位的考核规则依法对劳动者发生效力的重要条件。”肖竹表示，应该让劳动者参与到绩效考核指标的生成中，以便绩效考核指标反应劳动者的意愿，既提高其科学性，又提升劳动者的认可度。
景彤建议，员工互评的制度、流程、标准等要经过全体员工的民主讨论并公示通过以后才能正式实施，且应在员工绩效考核分数中占相对较小的权重，保证员工自评、互评及领导考评之间的平衡。（文中部分受访者为化名）□时斓娜 陈丹丹
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“我业绩很好，却因为员工互评分数垫底，被公司认定试用期考核不合格，还被解雇了。”日前，在一家网络直播公司工作的王敏，因员工互评分数低而未能转正。
王敏所说的员工互评，是用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一，评价过程中要求员工之间通过工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。一些用人单位以此作为绩效考核的重要参考，而绩效考核结果与员工的转正晋升、奖金发放、荣誉奖励等密切相关。
不过，由于评分的主观性以及考核指标、分值权重等方面不尽科学的设计，一些员工并不认可这样的绩效考核结果。专家表示，互评结果是否能够证明劳动者的工作能力、能否纳入业绩考核标准等问题，关乎劳动者的切身利益，以员工互评作为业绩考核依据，需要更合理的制度设计。
因互评排名垫底影响转正
6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力专员的电话。对方称因“员工互评负反馈太多、排名垫底”，公司认为她无法胜任工作，因此试用期绩效考核没有通过。王敏对此明确表示“拒绝接受”，并当面出示了高于同岗位平均水平的业绩数据证明。然而，公司以绩效考核标准复杂为由直接将其辞退，同时拒绝赔偿。
王敏说，2023年5月，她从工作两年的一家公司离职，跳槽到另一家主营食品电商业务的网络直播公司，并与其签订了无固定期限、试用期6个月的劳动合同，工作内容为直播运营。
在王敏所展示的两份业绩数据单中，无论是在哪家公司，她的工作数据均位于同一项目组员工的中上游水平。“我认为这样的业绩数据已经达标了。”王敏说。
在王敏与第二家公司签订的《试用期公约》中，除了成交金额、投资回报率、单位小时产出等可以量化的项目，还出现了“能否与主播高效配合”“能否调动主播状态”“能否实现团队良好协作”等指标。指标评分项包含“正反馈”“负反馈”等，一个月内出现“负反馈”3次以上就会被认定为“较差”。而给上述指标打分的，正是同一项目团队的合作主播。
“这些指标太过模糊、主观，无法证明我的业务能力。”王敏表示，“我刚入职，跟同事不熟悉，而且不知道互评流程，只有被评价的份儿，也没办法申诉，只是被通知不合格。”目前，王敏正准备申请劳动仲裁。
打分是否有“猫腻”引质疑
员工互评是全方位绩效考核法的重要内容之一。这种考核方法通过从与员工发生工作关系的多方主体处获得信息，对员工进行全方位评价，是一种常见的绩效考核方法。不过，是否能进行合理的制度设计，关乎这一评价方法的运用成效。
李岩楷所在的公司以员工互评的方式决定试用期每月工资发放的比例。李岩楷认为自己“业务表现兢兢业业”，却意外获得最差评价，仅拿到了80％的工资。“评价的过程和结果都是保密的，很难说没有‘猫腻’。”李岩楷质疑道。
“以员工互评结果作为绩效考核依据，应尽量避免员工因个人偏见、利益分化等原因引发的打分不客观问题。”中国劳动关系学院法学院执行院长、教授肖竹说，员工互评一定程度上解决了上级对下级单向考核不足的问题，但互评结果能否真正实现对员工绩效的客观、真实评价，需要通过科学的考核指标和分值权重等设计来实现。
笔者了解到，有员工因互评分数低而“被打折”的工资，几乎与应赚的提成相当。
北京策略律师事务所资深劳动法律师景彤认为，企业制定绩效考核制度属于企业自主管理权范畴，可以将员工互评结果作为绩效考核依据，但要注意员工互评结果在绩效考核中的权重，保证员工互评结果的公平公正。
“如果员工互评结果不合理，加上绩效考核制度设计不合理，可能直接影响员工的绩效考核结果，并最终影响员工的岗位考核及薪酬待遇。”景彤说。
需以科学机制和民主程序为基础
科学合理的评价机制是保证员工对结果认可度的重要基础。肖竹表示，这包括参与评价的人员、评价内容、评价内容与评价人员的相关性、互评结果占整体绩效评价的权重等，应努力实现互评考核与员工实际工作的贡献等真正匹配，并防止恣意评价。
涉及绩效考核的有关规定是否通过正当程序并经由劳动者认可，是员工互评能否作为绩效考核依据的又一前提。
在北京市第二中级人民法院近期审结的一起劳动合同纠纷案件中，王女士在某科技公司担任软件开发工程师近5年后，于2022年3月被公司以无法胜任岗位工作为由解除劳动合同。公司表示，通过五档绩效等级考核成绩结合“自评＋员工互评＋上级领导评价”评定，王女士在2020年及2021年的综合评估中，获得全部公司员工中较低的得分，无法胜任岗位工作。
法院审理认为，根据《员工手册》规定的五档绩效等级方式，王女士的绩效考核成绩为B及以上，达到实现工作职责并与部门平均水平相当的贡献标准，而“自评＋员工互评＋上级领导评价”这一绩效考核方式，并没有写入公司的《员工手册》中。法院据此认为，不能以未写入《员工手册》的考核方式证明员工无法胜任工作，故判决公司违法解除劳动合同。
“经过民主程序，是用人单位的考核规则依法对劳动者发生效力的重要条件。”肖竹表示，应该让劳动者参与到绩效考核指标的生成中，以便绩效考核指标反应劳动者的意愿，既提高其科学性，又提升劳动者的认可度。
景彤建议，员工互评的制度、流程、标准等要经过全体员工的民主讨论并公示通过以后才能正式实施，且应在员工绩效考核分数中占相对较小的权重，保证员工自评、互评及领导考评之间的平衡。（文中部分受访者为化名）□时斓娜 陈丹丹
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