培养“大国工匠”重在企业的日常管理中

□徐桂红 吴科舸

如何激发技能人才成长为大国工匠的内心动力，企业应从内部机制上着手，把对高技能人才的培养落实在企业管理的365日当中，有切实可能的内部举措保障大国工匠“茁壮成长”，笔者认为应从以下几方面建立配套制度：

一是给予高技能人才合理的地位，先把心留住。在国内的大多数企业中，不管技术工人水平多高、能力多强，但因为身份的限制、级别的差异，待遇与企业高管相差甚远。因此，必须进一步打破身份和级别的藩篱，给高技能人才一定的地位和相应待遇，让他们参与企业的决策，通过多种方式让他们在企业中有更多“获得感”和“被尊重感”，才会有更多的技术工人在自己平凡的岗位上扑下身子，苦心钻研，努力成为技能大咖。

二是保证高技能人才拥有合理的工资福利待遇，比如在企业内部建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，强化工资收入分配的技能价值激励导向。劳动报酬作为职工安身立命之所在，也是职工实现自身发展的根本条件，要让职工在一个企业长久地工作下去，合理的劳动报酬是企业必须提供的，否则技术人才就会“用脚投票”。俗话常说“重赏之下必有勇夫”，培育高技能人才道理也有相似之处。

三是要正视技术人才的贡献，利用股权激励等手段，激发广大技术人才的工作热情。鼓励企业对高技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红等激励方式，促进长期稳定提高技术工人收入水平。积极试行和落实这一制度，对于留住技术工人、激发他们的工作热情意义非凡。

四是充分发挥企业年金的激励作用。很多技术工人之所以沉不下心来钻研业务，一个普遍的原因是工资待遇的偏低导致对未来养老压力的担忧。制造业企业应根据自身经济实力和经济状况建立企业年金制度，为企业职工提供在养老金之外的一定程度退休收入保障，为留住、培养高技能人才发挥作用。

总之，培育工匠精神，绝非一蹴而就之事。企业想要培养更多的大国工匠，让技术人才助力企业转型升级和提升自身竞争力，必须严格按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，让高技能人才得到真正的实惠，才能培养出更多的大国工匠，真正走出技能成才、技能报国之路。

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