跟帖评论自律管理承诺书 
大多数员工在企业使出变相裁员“初级招数”时就心领神会，主动离职。而对有过维权经历的员工，企业在招聘调查时，就会“筛掉”——
为何有的HR不喜欢太懂法的员工
语音播报：
变相裁员成为某些企业普遍采用的方式。而从实际情况来看，许多劳动者在被裁掉时，并没有意识到自己“被套路”了。这些套路，往往是企业精心设计的。我们希望，能以此给劳动者提示，从而看清套路，理性维权。
“对那些自身能力不行、拖公司后腿的员工，辞掉他们还要给补偿金？”李青说，“我们心里不能接受。”
李青在一家大型零售公司做人事资源工作（HR）。这个有10年工作经历的人事总监直言不讳：“对于不值得的支出，企业一分钱也不愿意花。”
“你只需要回答‘有’还是‘没有’”
“开人”10年，在李青这里，大多数时候调岗、降薪这些“初级招数”甚至都无需登场。只需要使出“第一招”“批评教育”，目的就能达到。
“批评教育其实就是‘找茬’。”李青说，“要想找出员工的问题其实并不难。每天找，每天当众批评你，也不是人格侮辱，就是让你丢脸，让所有人都知道公司不待见你。这种情感上的打压挺可怕的，很多人在这一阶段就扛不住了。”
这一阶段，员工主动办离职最快只用1周。
找出的“茬”，是很多员工都会出现的“没有在规定时间内办理入职手续”。在一名人事专员前期主打“苦情牌”的“情感渗透”失败后，李青出场了。
李青神情严肃地走进办公室，对面前的男员工快速说道：“之前人事部同事有没有告诉你要及时办理入职手续？请回答‘有’或者‘没有’。”
男员工张嘴刚要解释，李青立即打断：“你只需要回答‘有’还是‘没有’。”
——“有”。
——“人事专员给你发过邮件说明情况了吗？是还是不是？”
——“是。”
——“X年X日发的，对还是不对？”
——“对。”
——“那为什么不及时办理？”
男员工一时没答上来。李青稍作停顿，放慢语速：“很明显，你是过错方。”
李青观察到，男员工的神情由先前的轻松逐渐变得忐忑，双手十指交叉紧握，后背不自觉地挺直。最后，他说了声：“很抱歉。”
男员工当场写了离职单，注明“个人原因”。
李青看了一眼手表，这场谈话，用时20分钟左右。
“有过劳动纠纷，就有了‘案底’”
“被变相裁员的对象，基本上是工作能力差或者工作态度不行的员工。一旦业务发展不需要你了，企业有100种方法让你主动走人。”李青说。
一家上市软件公司HR陈靖有10年从业经历，她总结，容易被企业裁掉的，除了最常见的“绩效产出比差”的人，还有负能量多、爱抱怨的员工。在HR刘飞鸿供职的成都一家国企，“和企业文化不搭”的员工也是可能被裁的对象。对这些员工，企业都不愿意“多给一分钱”。
选择与企业达成“和平分手”默契的员工占了大多数。陈靖根据自己的工作经历初步统计，被变相裁员后，据理力争的员工不到20%，最后走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企业，在全国有上千名员工，李青记得这些年“没有遇到过劳动纠纷，没有赔过一次钱”。
“员工明白太较劲对自己没好处。”陈靖分析，“一方面影响今后找工作，另一方面打官司他们耗不起。”
“我们不喜欢太懂法的员工。”陈靖说，“有过劳动纠纷的，在我们行业内就叫有‘案底’了。而我们在做背景调查时，会筛掉这样的员工。”曾经有一名求职者成为唯一面试合格的人，准备录用前，陈靖一做背景调查，结果发现其有过讨要加班费的“案底”，最后拒绝了这名求职者。
企业是“赚了”还是“赔了”
“不喜欢太懂法的员工，正是说明企业自身有问题。”王沛直言。王沛是一家国资酒店的人力资源中心主任，“员工能力不行，企业有没有培训？有没有一套完备的规章制度？有没有按照程序签字、存档、通知工会等？如果企业有足够严谨完备合法的管理体系，也就不会想搞变相裁员这种‘小动作’了。”
在王沛看来，劳动法的立法设计已考虑了企业的需求。“比如，针对企业认为员工能力不行的问题，劳动法规定了试用期，如果试用期之后再来说员工能力不行，那么企业也要反思是不是自己的管理出了问题。”王沛说，“再比如，劳动法并没有禁止调岗，而是必须在不降低员工实质待遇的前提下，合理合法调岗。如果员工还是不能胜任工作，企业是可以依法解除劳动关系的，当然这个过程也要有证据、按程序。”
什么样的企业最热衷于变相裁员？做了15年HR的刘飞鸿先后在外企、私企和国企供职。他总结，“不想赔钱”的公司中，私企占比最大，其次是国企，相对最合法合规的是外企。
“正因为太多企业选择变相裁员，所以按照法律规定走程序的企业才难能可贵。”刘飞鸿坦言。
学者建议：不同企业分层立法
变相裁员是在“花式违法”，企业则称“有理由”。这些理由站得住脚吗？“劳动法搭建出保障劳动者权益的外部框架，又在其内部给企业管理留有空间。企业必须在这个空间内规范化管理，明确哪些可为，哪些不可为。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授范围接受采访时说。
“劳动法立法目的是保护作为弱势群体的劳动者，但懂法用法的劳动者反而可能不招企业待见，表面上看这像一种‘悖论’。”在范围看来，这也从另一角度表明，劳动法已经在赋予劳动者一方更多的权能，因为越来越多的劳动者有了维权的意识和知识，而资方在管理等层面上没有达到与之相一致。“如果劳资双方能达到这种平衡，当前的‘悖论’会消失，不过要假以时日。”卢越
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变相裁员成为某些企业普遍采用的方式。而从实际情况来看，许多劳动者在被裁掉时，并没有意识到自己“被套路”了。这些套路，往往是企业精心设计的。我们希望，能以此给劳动者提示，从而看清套路，理性维权。
“对那些自身能力不行、拖公司后腿的员工，辞掉他们还要给补偿金？”李青说，“我们心里不能接受。”
李青在一家大型零售公司做人事资源工作（HR）。这个有10年工作经历的人事总监直言不讳：“对于不值得的支出，企业一分钱也不愿意花。”
“你只需要回答‘有’还是‘没有’”
“开人”10年，在李青这里，大多数时候调岗、降薪这些“初级招数”甚至都无需登场。只需要使出“第一招”“批评教育”，目的就能达到。
“批评教育其实就是‘找茬’。”李青说，“要想找出员工的问题其实并不难。每天找，每天当众批评你，也不是人格侮辱，就是让你丢脸，让所有人都知道公司不待见你。这种情感上的打压挺可怕的，很多人在这一阶段就扛不住了。”
这一阶段，员工主动办离职最快只用1周。
找出的“茬”，是很多员工都会出现的“没有在规定时间内办理入职手续”。在一名人事专员前期主打“苦情牌”的“情感渗透”失败后，李青出场了。
李青神情严肃地走进办公室，对面前的男员工快速说道：“之前人事部同事有没有告诉你要及时办理入职手续？请回答‘有’或者‘没有’。”
男员工张嘴刚要解释，李青立即打断：“你只需要回答‘有’还是‘没有’。”
——“有”。
——“人事专员给你发过邮件说明情况了吗？是还是不是？”
——“是。”
——“X年X日发的，对还是不对？”
——“对。”
——“那为什么不及时办理？”
男员工一时没答上来。李青稍作停顿，放慢语速：“很明显，你是过错方。”
李青观察到，男员工的神情由先前的轻松逐渐变得忐忑，双手十指交叉紧握，后背不自觉地挺直。最后，他说了声：“很抱歉。”
男员工当场写了离职单，注明“个人原因”。
李青看了一眼手表，这场谈话，用时20分钟左右。
“有过劳动纠纷，就有了‘案底’”
“被变相裁员的对象，基本上是工作能力差或者工作态度不行的员工。一旦业务发展不需要你了，企业有100种方法让你主动走人。”李青说。
一家上市软件公司HR陈靖有10年从业经历，她总结，容易被企业裁掉的，除了最常见的“绩效产出比差”的人，还有负能量多、爱抱怨的员工。在HR刘飞鸿供职的成都一家国企，“和企业文化不搭”的员工也是可能被裁的对象。对这些员工，企业都不愿意“多给一分钱”。
选择与企业达成“和平分手”默契的员工占了大多数。陈靖根据自己的工作经历初步统计，被变相裁员后，据理力争的员工不到20%，最后走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企业，在全国有上千名员工，李青记得这些年“没有遇到过劳动纠纷，没有赔过一次钱”。
“员工明白太较劲对自己没好处。”陈靖分析，“一方面影响今后找工作，另一方面打官司他们耗不起。”
“我们不喜欢太懂法的员工。”陈靖说，“有过劳动纠纷的，在我们行业内就叫有‘案底’了。而我们在做背景调查时，会筛掉这样的员工。”曾经有一名求职者成为唯一面试合格的人，准备录用前，陈靖一做背景调查，结果发现其有过讨要加班费的“案底”，最后拒绝了这名求职者。
企业是“赚了”还是“赔了”
“不喜欢太懂法的员工，正是说明企业自身有问题。”王沛直言。王沛是一家国资酒店的人力资源中心主任，“员工能力不行，企业有没有培训？有没有一套完备的规章制度？有没有按照程序签字、存档、通知工会等？如果企业有足够严谨完备合法的管理体系，也就不会想搞变相裁员这种‘小动作’了。”
在王沛看来，劳动法的立法设计已考虑了企业的需求。“比如，针对企业认为员工能力不行的问题，劳动法规定了试用期，如果试用期之后再来说员工能力不行，那么企业也要反思是不是自己的管理出了问题。”王沛说，“再比如，劳动法并没有禁止调岗，而是必须在不降低员工实质待遇的前提下，合理合法调岗。如果员工还是不能胜任工作，企业是可以依法解除劳动关系的，当然这个过程也要有证据、按程序。”
什么样的企业最热衷于变相裁员？做了15年HR的刘飞鸿先后在外企、私企和国企供职。他总结，“不想赔钱”的公司中，私企占比最大，其次是国企，相对最合法合规的是外企。
“正因为太多企业选择变相裁员，所以按照法律规定走程序的企业才难能可贵。”刘飞鸿坦言。
学者建议：不同企业分层立法
变相裁员是在“花式违法”，企业则称“有理由”。这些理由站得住脚吗？“劳动法搭建出保障劳动者权益的外部框架，又在其内部给企业管理留有空间。企业必须在这个空间内规范化管理，明确哪些可为，哪些不可为。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授范围接受采访时说。
“劳动法立法目的是保护作为弱势群体的劳动者，但懂法用法的劳动者反而可能不招企业待见，表面上看这像一种‘悖论’。”在范围看来，这也从另一角度表明，劳动法已经在赋予劳动者一方更多的权能，因为越来越多的劳动者有了维权的意识和知识，而资方在管理等层面上没有达到与之相一致。“如果劳资双方能达到这种平衡，当前的‘悖论’会消失，不过要假以时日。”卢越
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