跟帖评论自律管理承诺书 
中小微企业喜欢“现成的”，大企业怕做“嫁衣”。当下不少企业在新职业技能提升方面缺乏积极性——
新职业之困：企业内训难“解渴” 员工学成不带徒
关键字：学成,员工,企业内训,职业
语音播报：
阅读提示
新业态、新技术催生出不少新职业。然而全日制学校培训难以满足新职业岗位需求，短期培训又面临着企业积极性不高、缺乏统一培训标准、无合适培训机构等诸多问题。
连日来，记者调查发现，新职业从业者提高职业技能面临重多挑战。
1 大企业内训难“解渴”又怕做“嫁衣”
“好不容易培养了几名物联网安装调试员，可技术刚一成熟，人就都走了。”陕西一家大型消费者物联网公司总经理黎小辉说，看到物联网的巨大市场，自己花大代价给他们进行物联网操作技术、单片机安装、安卓编程以及云平台搭建等知识的培训，结果还没展开业务，就被几家高新技术企业以诱惑力极高的年薪挖走了。
黎小辉无奈地说：“像这样刚培训成熟就被挖墙角的情况比比皆是，都为中小企业做了‘嫁衣’，谁还愿意花大代价进行培训。”
基于这种恶性循环，即使一些企业开展相关培训，也难真正“解渴”，更多的是隔靴搔痒。
“我们需要心理学、美学以及一些前沿的时尚元素进行专业提升，但单位通常都是一些为培训而培训的‘说教型’传达式内训！”西安高新区某大型企业高级形象顾问李佩说，“搞的这些培训都不痛不痒，很难真正提升自己。”
2 中小企业要人才大多只想挖墙脚
“没有专业人才，接不到核心业务；接到关键业务了，没人干。”感觉到公司“人才荒”，时常觉得应该下大力气培养一批骨干力量的某网络公司总经理王权健说。
王权健想花大价钱帮助职工技能提升并考取一些关键证书，但风险太大。为防止大家离职，需要和职工提前签订最少服务年限协议，结果很多职工不愿意，觉得束缚了自由。“比我们大的企业有师资有资金都不愿自己培养人才，我们这小公司没‘高手’、没专门经费、也没有精力，想要人才只能挖同行企业的墙脚。”省内一做新型多媒体业务的传媒公司副总经理杜伟说。
杨凌一新建智能农业企业的人力资源总监穆纯悦直言，我们单位要的农业经理人都是成熟能干事的，比起耗时耗力一点一点培养，我们宁愿花大代价直接挖经过考察的“现成的”人才。
在这种各方都有小心思的情况下，大量新兴职业行业便形成了这样一种循环：大企业人才流失严重，行业内人才流动过于频繁。
3 员工自学成才后不愿带徒
大型省属国企信息部门新人赵凯，不想从事日复一日的简单叠加劳动，他坚定地认为，数字化管理是今后社会发展的绝对趋势，并一直建议分公司要提前谋划，培养专门人才，可在单位复杂的培训机制下，很难实现。
他咨询和试听了不少培训中心和短训班，都差强人意，基本没有那种专业对口的培训班。同时，他发现，企业的培训更注重有特定基础的职工的技能提升培训，像他这样的新人，很难有机会找到合适的培训。
于是，赵凯只能用笨办法，运营流程维护、工作流协同、大数据决策分析、企业上下游在线化连接等一点一点自学，靠着勤奋，他把自己逐渐熬成了一个还算不错的“高手”。
“我能有今天的成就，都是自己花费大量金钱和无数个夜晚自学的，单位让我给同事毫无保留地传授，我不愿意！”已成为数字化管理师的赵凯说，“我们单位就我一个人从事这项工作，大家都会了，我也就没竞争力了。”
和赵凯一样，带货主播刘小雨也是类似的想法。
“我做直播，可这个行业针对圈里人的提升培训并不多。”带货主播刘小雨说。她入行半年多，创建了一家直播运营工作室，可招不到理想的专业文案策划运营师、布景师。无奈她只能一人兼数职，无数次模仿并从别的主播那里领悟提升。历经千辛万苦，但还是因为各种原因没能坚持下来。
“我曾找过几个业内的‘高手’，但出于竞争考虑，并没人愿意教我。没办法，我花了无数次冤枉钱，一点一点地从各种皮毛式培训中逐渐积累！”加入别人工作室工作的刘小雨说，现在她的负责人想让我给大家培训，让大家少走弯路，可自己“很纠结，有点不太情愿。”
4 新职业培训需要统一标准
《2 0 1 9 年生活服务业新职业人群报告》显示，在某些重技能、快速迭代的新职业领域，个人自费参加培训成主流，7 1 .2 ％的新职业从业者参加过职业培训，而参加过公司组织的职业技能培训的仅占3 4 .8 ％。
“即使自费技能提升，也很难真正学到东西。”这已成为很多新兴职业从业者的直接感受。
比如，在线学习服务师、陪购师、网络运营师、收纳师等，这些新消费领域催生出的新职业，因为当下都没有统一的行业标准，自然没有统一的培训标准。
渴望成为在线学习服务师的彭城说，今年5 月，人社部公布了1 0 个新职业，其中之一是在线学习服务师。在线学习服务师是运用数字化学习平台为学习者提供个性、精准、及时、有效的学习规划、学习指导、支持服务和评价反馈的工作人员。
“最难的是目前并没有统一的行业标准，在线学习服务师的教学质量很难考核，服务师的能力高低也很难说得清。”彭城说，“培训机构鱼龙混杂，培训内容更是五花八门，有的甚至还神乎其神地讲心理学和风水！”
5 企业间知识共享或是突破口
中小微企业喜欢“现成的”，大企业怕做“嫁衣”。面对新业态，当下不少企业在新职业技能提升方面缺乏积极性，稀缺的第一批新职业从业者又不愿“分享”。新业态从业者如何提升职业能力，仍是新职业之困。
从2 0 1 0 年，国务院印发《关于加强职业培训促进就业的意见》，提出构建面向全体劳动者的职业培训制度，我国近年密集出台了相关政策，面向全体劳动者的终身职业培训制度逐渐确立。
“如何为新职业从业者提供可持续发展的技能提升渠道，在线学习或是突破口。”黎小辉说。
《新职业在线学习平台发展报告》显示，在新职业学习方式的选择上，7 2 ％的用户选择线上学习。他认为，在线学习打破了时空限制，为学员提供了灵活、方便、统一标准的学习体验，将成为未来主流学习方式。
黎小辉说：“未来一定是个知识共享的时代，在当前培训力量分布不均的情况下，可以大力发展线上培训，让‘资源高地’的师资服务薄弱地区在岗职工，持续不断地提升他们的职业能力，才能更好地服务各地经济。”
而王权健认为，单纯线上满足不了在岗职工高效学习的需求，线下报班学习又没有大把时间，只能利用生活中的零星时间来提升技能。“所以线上课程进行辅助和引导，再结合短期的线下集训效果最好。”王权健说。
□本报记者 王何军
■评论■
精准把脉才能走出培训困境
随着互联网发展，各种新职业相继出现。数据显示，在这些重技能、快速迭代的新职业领域，参与过公司组织的职业技能培训的职工只占少数，个人自费参加培训成主流。
在新职业技能培训方面，大企业有钱有师资，但是不少职工技能提升后就跳槽。中小企业没师资没培养实力，想要人才只能奉行“拿来主义”，这导致企业在职工培训方面积极性不高。
当前大部分培训都是公司按照计划安排的，职工也是有安排就学，没安排就不学。培训内容学员都是被动接受，类似于我们从小到大的“填鸭式”教育，效果不能说没有，到底有多大因人而异，但是肯定有改进空间。而培训内容离职工的职业发展需求往往也存在一定差距。正如新工所讲，企业培训更注重有特定基础的职工，像他们这样的新人，很难有机会得到合适的培训。
另外，在新职业里有自学成才的一些高手，却并不想带徒，这种情况下，当以激励为主。当然，光有激励是不够的，在技术上也要有一定的准备，如培训的目标一定要明确，测试的标准也要清楚，为职工自学创造条件，否则职工就很迷茫，不知道学习哪些东西对企业有用，对自己有利。
工作绩效提升的快慢，需要职工和企业共同努力。职工的创造性是无限的，只有立足岗位实时学习、永续学习，做好自我培训；企业提供精品实用内容，做好服务，精准把脉，才能走出培训困境。
此外，还需做到大企业内训不怕做“嫁衣”，中小企业要人才不止是只想挖墙脚，并制定新职业培训的统一标准，把企业间知识共享作为突破口，如此才能真正解决“企业内训难‘解渴’ 员工学成不带徒”的困境。 □王青
关注公众号，随时阅读陕西工人报
|
语音播报：
|
阅读提示
新业态、新技术催生出不少新职业。然而全日制学校培训难以满足新职业岗位需求，短期培训又面临着企业积极性不高、缺乏统一培训标准、无合适培训机构等诸多问题。
连日来，记者调查发现，新职业从业者提高职业技能面临重多挑战。
1 大企业内训难“解渴”又怕做“嫁衣”
“好不容易培养了几名物联网安装调试员，可技术刚一成熟，人就都走了。”陕西一家大型消费者物联网公司总经理黎小辉说，看到物联网的巨大市场，自己花大代价给他们进行物联网操作技术、单片机安装、安卓编程以及云平台搭建等知识的培训，结果还没展开业务，就被几家高新技术企业以诱惑力极高的年薪挖走了。
黎小辉无奈地说：“像这样刚培训成熟就被挖墙角的情况比比皆是，都为中小企业做了‘嫁衣’，谁还愿意花大代价进行培训。”
基于这种恶性循环，即使一些企业开展相关培训，也难真正“解渴”，更多的是隔靴搔痒。
“我们需要心理学、美学以及一些前沿的时尚元素进行专业提升，但单位通常都是一些为培训而培训的‘说教型’传达式内训！”西安高新区某大型企业高级形象顾问李佩说，“搞的这些培训都不痛不痒，很难真正提升自己。”
2 中小企业要人才大多只想挖墙脚
“没有专业人才，接不到核心业务；接到关键业务了，没人干。”感觉到公司“人才荒”，时常觉得应该下大力气培养一批骨干力量的某网络公司总经理王权健说。
王权健想花大价钱帮助职工技能提升并考取一些关键证书，但风险太大。为防止大家离职，需要和职工提前签订最少服务年限协议，结果很多职工不愿意，觉得束缚了自由。“比我们大的企业有师资有资金都不愿自己培养人才，我们这小公司没‘高手’、没专门经费、也没有精力，想要人才只能挖同行企业的墙脚。”省内一做新型多媒体业务的传媒公司副总经理杜伟说。
杨凌一新建智能农业企业的人力资源总监穆纯悦直言，我们单位要的农业经理人都是成熟能干事的，比起耗时耗力一点一点培养，我们宁愿花大代价直接挖经过考察的“现成的”人才。
在这种各方都有小心思的情况下，大量新兴职业行业便形成了这样一种循环：大企业人才流失严重，行业内人才流动过于频繁。
3 员工自学成才后不愿带徒
大型省属国企信息部门新人赵凯，不想从事日复一日的简单叠加劳动，他坚定地认为，数字化管理是今后社会发展的绝对趋势，并一直建议分公司要提前谋划，培养专门人才，可在单位复杂的培训机制下，很难实现。
他咨询和试听了不少培训中心和短训班，都差强人意，基本没有那种专业对口的培训班。同时，他发现，企业的培训更注重有特定基础的职工的技能提升培训，像他这样的新人，很难有机会找到合适的培训。
于是，赵凯只能用笨办法，运营流程维护、工作流协同、大数据决策分析、企业上下游在线化连接等一点一点自学，靠着勤奋，他把自己逐渐熬成了一个还算不错的“高手”。
“我能有今天的成就，都是自己花费大量金钱和无数个夜晚自学的，单位让我给同事毫无保留地传授，我不愿意！”已成为数字化管理师的赵凯说，“我们单位就我一个人从事这项工作，大家都会了，我也就没竞争力了。”
和赵凯一样，带货主播刘小雨也是类似的想法。
“我做直播，可这个行业针对圈里人的提升培训并不多。”带货主播刘小雨说。她入行半年多，创建了一家直播运营工作室，可招不到理想的专业文案策划运营师、布景师。无奈她只能一人兼数职，无数次模仿并从别的主播那里领悟提升。历经千辛万苦，但还是因为各种原因没能坚持下来。
“我曾找过几个业内的‘高手’，但出于竞争考虑，并没人愿意教我。没办法，我花了无数次冤枉钱，一点一点地从各种皮毛式培训中逐渐积累！”加入别人工作室工作的刘小雨说，现在她的负责人想让我给大家培训，让大家少走弯路，可自己“很纠结，有点不太情愿。”
4 新职业培训需要统一标准
《2 0 1 9 年生活服务业新职业人群报告》显示，在某些重技能、快速迭代的新职业领域，个人自费参加培训成主流，7 1 .2 ％的新职业从业者参加过职业培训，而参加过公司组织的职业技能培训的仅占3 4 .8 ％。
“即使自费技能提升，也很难真正学到东西。”这已成为很多新兴职业从业者的直接感受。
比如，在线学习服务师、陪购师、网络运营师、收纳师等，这些新消费领域催生出的新职业，因为当下都没有统一的行业标准，自然没有统一的培训标准。
渴望成为在线学习服务师的彭城说，今年5 月，人社部公布了1 0 个新职业，其中之一是在线学习服务师。在线学习服务师是运用数字化学习平台为学习者提供个性、精准、及时、有效的学习规划、学习指导、支持服务和评价反馈的工作人员。
“最难的是目前并没有统一的行业标准，在线学习服务师的教学质量很难考核，服务师的能力高低也很难说得清。”彭城说，“培训机构鱼龙混杂，培训内容更是五花八门，有的甚至还神乎其神地讲心理学和风水！”
5 企业间知识共享或是突破口
中小微企业喜欢“现成的”，大企业怕做“嫁衣”。面对新业态，当下不少企业在新职业技能提升方面缺乏积极性，稀缺的第一批新职业从业者又不愿“分享”。新业态从业者如何提升职业能力，仍是新职业之困。
从2 0 1 0 年，国务院印发《关于加强职业培训促进就业的意见》，提出构建面向全体劳动者的职业培训制度，我国近年密集出台了相关政策，面向全体劳动者的终身职业培训制度逐渐确立。
“如何为新职业从业者提供可持续发展的技能提升渠道，在线学习或是突破口。”黎小辉说。
《新职业在线学习平台发展报告》显示，在新职业学习方式的选择上，7 2 ％的用户选择线上学习。他认为，在线学习打破了时空限制，为学员提供了灵活、方便、统一标准的学习体验，将成为未来主流学习方式。
黎小辉说：“未来一定是个知识共享的时代，在当前培训力量分布不均的情况下，可以大力发展线上培训，让‘资源高地’的师资服务薄弱地区在岗职工，持续不断地提升他们的职业能力，才能更好地服务各地经济。”
而王权健认为，单纯线上满足不了在岗职工高效学习的需求，线下报班学习又没有大把时间，只能利用生活中的零星时间来提升技能。“所以线上课程进行辅助和引导，再结合短期的线下集训效果最好。”王权健说。
□本报记者 王何军
■评论■
精准把脉才能走出培训困境
随着互联网发展，各种新职业相继出现。数据显示，在这些重技能、快速迭代的新职业领域，参与过公司组织的职业技能培训的职工只占少数，个人自费参加培训成主流。
在新职业技能培训方面，大企业有钱有师资，但是不少职工技能提升后就跳槽。中小企业没师资没培养实力，想要人才只能奉行“拿来主义”，这导致企业在职工培训方面积极性不高。
当前大部分培训都是公司按照计划安排的，职工也是有安排就学，没安排就不学。培训内容学员都是被动接受，类似于我们从小到大的“填鸭式”教育，效果不能说没有，到底有多大因人而异，但是肯定有改进空间。而培训内容离职工的职业发展需求往往也存在一定差距。正如新工所讲，企业培训更注重有特定基础的职工，像他们这样的新人，很难有机会得到合适的培训。
另外，在新职业里有自学成才的一些高手，却并不想带徒，这种情况下，当以激励为主。当然，光有激励是不够的，在技术上也要有一定的准备，如培训的目标一定要明确，测试的标准也要清楚，为职工自学创造条件，否则职工就很迷茫，不知道学习哪些东西对企业有用，对自己有利。
工作绩效提升的快慢，需要职工和企业共同努力。职工的创造性是无限的，只有立足岗位实时学习、永续学习，做好自我培训；企业提供精品实用内容，做好服务，精准把脉，才能走出培训困境。
此外，还需做到大企业内训不怕做“嫁衣”，中小企业要人才不止是只想挖墙脚，并制定新职业培训的统一标准，把企业间知识共享作为突破口，如此才能真正解决“企业内训难‘解渴’ 员工学成不带徒”的困境。 □王青
关注公众号，随时阅读陕西工人报