“特殊工时制”不是侵犯员工权益的借口

最近，一名在上海某企业工作了8年多的装配操作工遇上烦心事：加班加点工作，却没得到一分钱加班费。企业的理由是，装配操作工实行年度综合工时制，近来加班的时间抵扣了疫情防控期间“欠下”的工时。

特殊工时制是相对于标准工时制而言的，其没有设定每日具体工作时长，上下班时间比较灵活。在我国，企业因生产特点或工作性质特殊，经人社部门审批同意后，可以实行特殊工时制。这既契合了相关企业用工的实际需要，也方便了部分工种和岗位职工灵活上下班，运用得当，可在企业和员工之间实现“双赢”。今年新冠肺炎疫情防控期间，特殊工时制在更大范围内被采用。

依据实际所需实行特殊工时制，并不意味着没有限制条件。其基本前提是必须确保劳动者的劳动时长不能超过劳动法规定的年度总工时，超过后，企业须向劳动者支付相应的报酬，否则就是违法，企业将为此承担法律责任，员工也可依法向企业追讨应得报酬。

但现实中，个别企业存在滥用特殊工时制的情况，有的甚至将其作为侵犯员工合法权益的“挡箭牌”。比如，有些企业为追求用工成本最小化，往往以“补工时”为名，随意让员工加班而不给加班费；有的企业甚至以特殊工时制为借口，不允许员工带薪休假。同时，由于职场竞争激烈，不少处于弱势地位的员工因出于就业难的考量，大多对企业滥用特殊工时制的不法行为忍气吞声，这无形中助长了企业滥用特殊工时制侵犯员工合法权益的任性。

相关企业之所以敢于滥用特殊工时制，在更深层次上与监管的硬约束缺乏“钢牙利齿”相关。揆诸现实，对企业滥用特殊工时制，随意让员工加班且不给加班费的情况，劳动监察部门大多以目前劳动者已有较为完善的法律救济路径为由，采取“不告不理”的态度。这无形中助长了一些企业的嚣张，容易使其更加有恃无恐。

遏制企业用特殊工时制侵犯员工合法权益的行为，不仅要依靠员工依法维权，还需要磨亮监管利剑——员工依法主动维权自是应当，但这在很大程度上只是个案，不能在更大范围内对这类行为产生高压威慑效应。这就需要监管部门在宏观层面迈出更大的步伐，以实际行动促进形成法律红线不可逾越的氛围，倒逼企业守住实行特殊工时制的设计初心。□张智全

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