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企业留人耍“花招” 这些手段要不得
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语音播报：
留住人才，对任何一家企业来说，都是一项要务，这关系到企业的经济发展，也对企业内部的人才梯队建设有一定的影响，近期，就有不少员工反映，企业为了留人，用了各种“花招”，包括订立离职赔偿协议、扣押年终奖等。事实上，有些手段不仅没有效果，还有损企业形象，甚至违反法律规定。对此，专家直言：这些花招要不得。
花招一
年终奖变留人奖 一次奖励分期发
在某证券公司工作的张小姐，去年6月份就被告知公司年终奖要调整方案，除了改变公司原有的“人手十三薪”的原则之外，年终奖也要按不同基数计算。方案里规定，每个人2022年的年终奖将按绩效排名，并乘以部门整体基数发放。这对于张小姐来说，尚能理解，毕竟是奖金，根据工作表现区分对待无可厚非，但是方案中另一条有关年终奖的发放规则就让张小姐难以接受了。
“方案里写到，年终奖年前发40％，后60％分三期按季度发放。降了奖金不说，这样一下拖了大半年，掰着手指头算，2022年的年终奖我得到2023年9月才能全部到手。”张小姐抱怨道。
对此，公司人事部的解释是，公司出于挽留优秀员工考虑，分摊到不同的时间段，也可以减轻员工的税负压力。
【解读】针对此类情况，劳动保障部门有关专家提醒，虽然在年终奖发放的问题上，用人单位拥有一定的自主管理权，但也并非完全不受法律约束。
专家指出，对于部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”的做法，情节严重的可能涉嫌克扣或无故拖欠工资，有关部门将以侵权论处，责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。
花招二
辞职就要付代价 赔偿写进协议里
最近，刚离职的李先生和原公司闹上了仲裁庭，原因是刚做满试用期的李先生由于种种原因，向公司提出了辞职，公司根据他工作的年限，要求他支付离职费5万元。
李先生透露，这则规定是企业内部制定的，且单方面写进了劳动合同里。根据这条内部规定，员工为初次与企业签订劳动合同的，且在合同期内违反约定单方解除合同，给企业造成经济损失的，应当赔偿企业经济损失，包括但不限于企业为招聘和引入人员所产生的费用和成本，为支持和保障员工开展工作所产生的费用和成本等等。赔偿计算标准为服务年限不足一年的，赔偿金额为5万元；已服务年限不足2年的赔偿4万元，以此类推递减，最低不少于1万元。
李先生一直不解的是，翻看所有劳动法律相关的规定，员工离职只有企业支付补偿，怎么还有员工辞职倒给离职费的说法？
【解读】《劳动法》一方面赋予了员工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。
那么，哪些情形劳动者离职应当向单位支付赔偿金？根据相关法律规定，除了因劳动者过失，给单位造成重大损失外，劳动者应当向单位支付赔偿金的有两种情况：违反服务期约定和违反竞业限制规定。
首先，这两种情况一般都是针对企业内的高级管理人员，或是掌握核心技术的高端人才，并不可粗暴地覆盖所有人群。其次，在“违反服务期约定”情形中，用人单位必须为劳动者提供了专项培训，而不是入职培训、普通的岗位技能培训等。同时，用人单位必须花费了较大数额的费用，比如脱产长期培训等。
再者，不管是“违反服务期约定”还是“违反竞业限制规定”，都应当有相关服务期协议。
花招三
软磨硬泡耗时间 档案袋里塞黑料
对于职场新人小黄来说，跳槽实在是一件糟心事，刚在老东家干完了一年，在朋友的介绍下，另一家公司向她伸出了橄榄枝，综合考虑之后，她提出了辞职。没想到，辞职之后，糟心事就不断，先是爸爸妈妈以及以前学校的老师打来电话询问她跳槽的事，说是企业试图打“亲属牌”，劝退她跳槽。之后，在办理离职手续时，公司又以领导不在不能签字、材料不全等原因一拖再拖，使她预期的辞职时间迟迟定不下来。好不容易离职办好了，新公司的领导又对她的能力和为人提出了质疑，这一系列“不顺”让小黄十分意外，她决定寻找问题的根源。
通过朋友打听，新公司人事负责人坦言，是在小黄的档案里看到不好的评价，所以才提出质疑，小黄回想了过去一年的工作表现，没觉得有哪里存在疏漏，或是得罪了人，唯一与公司闹得不开心的事就是辞职。因此，她怀疑是自己的跳槽惹恼了公司，进而在她的档案里塞了“黑材料”。
【解读】员工档案转移到用人单位后，由于档案所具有的特殊性，员工档案里到底记载了什么，并不与员工本人见面。在现实生活中，不否认会有极少数违法企业，利用手中的权力，在面对员工提出离职时，威胁员工或确实将莫须有的“黑材料”塞入员工档案，从而给员工的就业设定阻碍。
对于提出离职的员工来说，合法的权益当然要维护。如果用人单位以塞“黑材料”威胁，维权途径还是很多的，例如通过合理途径获取相关录音录像，也可以向劳动监察部门举报或投诉用人单位违法解除事宜，或通过法律途径解决违法解除事宜，当然，如果员工离开用人单位，对档案不放心的话，也可以委托律师进行查看。
员工与公司之间本来就是公平的雇佣关系，员工暂时的离职，并不代表以后就没有合作的机会，如同《联盟》那本书中所说，员工和企业是联合共赢发展的。正确处理好与离职员工之间的关系，或许暂时少了一名干将，但同时也可能收获另一份资源。□李轶捷
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留住人才，对任何一家企业来说，都是一项要务，这关系到企业的经济发展，也对企业内部的人才梯队建设有一定的影响，近期，就有不少员工反映，企业为了留人，用了各种“花招”，包括订立离职赔偿协议、扣押年终奖等。事实上，有些手段不仅没有效果，还有损企业形象，甚至违反法律规定。对此，专家直言：这些花招要不得。
花招一
年终奖变留人奖 一次奖励分期发
在某证券公司工作的张小姐，去年6月份就被告知公司年终奖要调整方案，除了改变公司原有的“人手十三薪”的原则之外，年终奖也要按不同基数计算。方案里规定，每个人2022年的年终奖将按绩效排名，并乘以部门整体基数发放。这对于张小姐来说，尚能理解，毕竟是奖金，根据工作表现区分对待无可厚非，但是方案中另一条有关年终奖的发放规则就让张小姐难以接受了。
“方案里写到，年终奖年前发40％，后60％分三期按季度发放。降了奖金不说，这样一下拖了大半年，掰着手指头算，2022年的年终奖我得到2023年9月才能全部到手。”张小姐抱怨道。
对此，公司人事部的解释是，公司出于挽留优秀员工考虑，分摊到不同的时间段，也可以减轻员工的税负压力。
【解读】针对此类情况，劳动保障部门有关专家提醒，虽然在年终奖发放的问题上，用人单位拥有一定的自主管理权，但也并非完全不受法律约束。
专家指出，对于部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”的做法，情节严重的可能涉嫌克扣或无故拖欠工资，有关部门将以侵权论处，责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。
花招二
辞职就要付代价 赔偿写进协议里
最近，刚离职的李先生和原公司闹上了仲裁庭，原因是刚做满试用期的李先生由于种种原因，向公司提出了辞职，公司根据他工作的年限，要求他支付离职费5万元。
李先生透露，这则规定是企业内部制定的，且单方面写进了劳动合同里。根据这条内部规定，员工为初次与企业签订劳动合同的，且在合同期内违反约定单方解除合同，给企业造成经济损失的，应当赔偿企业经济损失，包括但不限于企业为招聘和引入人员所产生的费用和成本，为支持和保障员工开展工作所产生的费用和成本等等。赔偿计算标准为服务年限不足一年的，赔偿金额为5万元；已服务年限不足2年的赔偿4万元，以此类推递减，最低不少于1万元。
李先生一直不解的是，翻看所有劳动法律相关的规定，员工离职只有企业支付补偿，怎么还有员工辞职倒给离职费的说法？
【解读】《劳动法》一方面赋予了员工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。
那么，哪些情形劳动者离职应当向单位支付赔偿金？根据相关法律规定，除了因劳动者过失，给单位造成重大损失外，劳动者应当向单位支付赔偿金的有两种情况：违反服务期约定和违反竞业限制规定。
首先，这两种情况一般都是针对企业内的高级管理人员，或是掌握核心技术的高端人才，并不可粗暴地覆盖所有人群。其次，在“违反服务期约定”情形中，用人单位必须为劳动者提供了专项培训，而不是入职培训、普通的岗位技能培训等。同时，用人单位必须花费了较大数额的费用，比如脱产长期培训等。
再者，不管是“违反服务期约定”还是“违反竞业限制规定”，都应当有相关服务期协议。
花招三
软磨硬泡耗时间 档案袋里塞黑料
对于职场新人小黄来说，跳槽实在是一件糟心事，刚在老东家干完了一年，在朋友的介绍下，另一家公司向她伸出了橄榄枝，综合考虑之后，她提出了辞职。没想到，辞职之后，糟心事就不断，先是爸爸妈妈以及以前学校的老师打来电话询问她跳槽的事，说是企业试图打“亲属牌”，劝退她跳槽。之后，在办理离职手续时，公司又以领导不在不能签字、材料不全等原因一拖再拖，使她预期的辞职时间迟迟定不下来。好不容易离职办好了，新公司的领导又对她的能力和为人提出了质疑，这一系列“不顺”让小黄十分意外，她决定寻找问题的根源。
通过朋友打听，新公司人事负责人坦言，是在小黄的档案里看到不好的评价，所以才提出质疑，小黄回想了过去一年的工作表现，没觉得有哪里存在疏漏，或是得罪了人，唯一与公司闹得不开心的事就是辞职。因此，她怀疑是自己的跳槽惹恼了公司，进而在她的档案里塞了“黑材料”。
【解读】员工档案转移到用人单位后，由于档案所具有的特殊性，员工档案里到底记载了什么，并不与员工本人见面。在现实生活中，不否认会有极少数违法企业，利用手中的权力，在面对员工提出离职时，威胁员工或确实将莫须有的“黑材料”塞入员工档案，从而给员工的就业设定阻碍。
对于提出离职的员工来说，合法的权益当然要维护。如果用人单位以塞“黑材料”威胁，维权途径还是很多的，例如通过合理途径获取相关录音录像，也可以向劳动监察部门举报或投诉用人单位违法解除事宜，或通过法律途径解决违法解除事宜，当然，如果员工离开用人单位，对档案不放心的话，也可以委托律师进行查看。
员工与公司之间本来就是公平的雇佣关系，员工暂时的离职，并不代表以后就没有合作的机会，如同《联盟》那本书中所说，员工和企业是联合共赢发展的。正确处理好与离职员工之间的关系，或许暂时少了一名干将，但同时也可能收获另一份资源。□李轶捷
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