遏制“隐形加班” 切实保护好劳动者的休息权

据媒体消息，今年北京市“两会”上，北京市高级人民法院工作报告提到一起“隐形加班”案件。报告指出，该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件。针对网络时代“隐形加班”现象，法院将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者的“离线休息权”。很多网友在为该案件点赞的同时，也发出各种无奈：“我们企业也一样，手机24小时不得关机”……

据报道，全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件，其二审法院北京市第三中级人民法院审理后认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容，或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

随着科技的进步和通信工具的普及，一种新型的加班模式逐渐浮出水面，被人们称为“隐形加班”。这种加班不再是传统意义上的在办公场所延续工作，而是通过各种社交媒体和通信工具在下班后继续处理工作任务。下班后微信群的消息响个不停，深夜依然要回复工作邮件，周末还要参加各种名义上的团建活动……这些看似“灵活”的工作安排，实则侵犯了劳动者的休息权。

“隐形加班”之所以会出现，一方面是因为现代通信技术使得工作与生活的界限变得模糊，另一方面也反映出一些用人单位对劳动者合法权益的漠视。

“隐形加班”呼唤“显性权益”。首先需要强化时间规则意识。用人单位应该明确工作时间和休息时间的界限，尊重劳动者的休息权。

其次，应考虑引入“离线权”等制度来保障劳动者的休息权。通过立法保障劳动者的“离线权”，可以有效地防止用人单位通过通信工具在下班后继续安排工作任务。

此外，需要完善相关法律法规和举证制度。现实中，对于“隐形加班”还存在法律上举证和认定困难的情况。不少过往案例显示判决不支持赔偿加班费，原因包括劳动者提供的证据不能直接证明系经用人单位安排加班，未能证明劳动者所主张的存在连续性、常态性加班情形。对于“隐形加班”的认定和举证问题，应该制定更加明确和具体的规定。同时，应该加大对用人单位违法行为的处罚力度，提高其违法成本。对于劳动者来说，应该加强自身的举证意识，通过保存聊天记录、邮件等方式固定证据，以便在维权时能够提供有效的证据。

当然，要解决“隐形加班”问题，还需要多方共同努力。有关部门应该加强监管，对违反相关法律规定的企业进行处罚和纠正。企业应该承担起社会责任，合理安排职工的工作时间，保障他们的身心健康。劳动者也应该提高自身的维权意识，敢于对不合理的加班说“不”。工会则应在平衡劳动者与用人单位力量方面发挥作用，促进双方之间的沟通和协商，达成更加合理的工作安排和权益保障。□王琦

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