跟帖评论自律管理承诺书 
“包薪制”可以约定“月休一天”吗？
语音播报：
近日，有个职场话题上了微博热搜：“月休1天工资8000元”和“月休8天工资4500元”，你会选哪个？
微博留言中大多人选择了后者，除了考虑到工作和生活需要平衡之外，还有一条理由让众人点赞：如果现在不抓紧时间去充电，何时才能争取到“月休8天工资8000元”呢？
每周至少休息1天，这是我国劳动法的一项强制性规定。如果用人单位每月只安排劳动者休息1天，就有可能构成违法超时加班。劳动者可以依法予以拒绝，或者要求用人单位另行支付加班工资。
约定“月休一天”的条款被判无效
晏女士2018年3月入职荣达速递公司，从事包裹分拣工作，《聘用合同》约定工资2200元/月，月休1天。2020年2月9日，晏女士被速递公司辞退后，经劳动仲裁后又向法院起诉，请求判令速递公司按照200％的休息日加班工资标准，支付184天双休日的加班工资13493元。
一审法院经审理认为，《聘用合同》约定晏女士每月休假1天，该条款违反了《劳动法》第36条、第38条规定的每周至少休息1天的强制性规定，系无效条款。因此，晏女士在速递公司工作期间，速递公司应对晏女士未正常休息的时间支付工资报酬。
按照晏女士在速递公司工作的两年时间计算，晏女士超时加班天数为28.14天。根据《劳动法》第44条规定，速递公司应当按照不低于晏女士工资200％的标准支付工资报酬。一审法院判决速递公司支付晏女士加班工资4269.52元；对晏女士诉求的该项多余部分，不予支持。晏女士不服一审判决，向湖南省岳阳市中院提起上诉。
二审法院经审理认为，关于加班工资的问题，因晏女士每月仅休息1天，公司违反了每周至少休息1天的法律规定，应承担相应的加班工资责任。故判决驳回上诉，维持原判。〔案号：（2020）湘06民终3431号〕
“包薪制”不能违反法律强制性规定
我国实行每日工作8小时，每周工作时间40小时的标准工时制度。1995年1月1日起施行的《劳动法》第36条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定，“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”《劳动法》第38条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。
根据《劳动合同法》第18条，违反法律、行政法规的劳动合同无效；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
用人单位固然可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者在劳动合同中约定采用“包薪制”的方式“打包发放”，即支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资，但违反法律强制性的部分无效。
速递公司与晏女士约定的“工资2200元/月、休假1天”，违反了“每周至少休息1天”的强制性规定，虽然这种约定条款并非全部无效，但是超过“每周休息1天”约定部分无效。因此，法院最终判决速递公司支付晏女士“周休1天”之外的加班费差额。
此外，根据《劳动法》第41条规定，延长工作时间的，每月不得超过36小时，故劳动合同中有关超出法定加班时长的约定，亦为无效约定。如在另一案〔案号：（2020）沪0113民初1498号〕中，法院判决对于用人单位所称合同工资涵盖36小时/月部分，法院予以采纳；对超出36小时/月部分，用人单位应支付加班费差额。
用人单位应谨慎实施“包薪制”
除了工作时间上的强制性规定，法律对“包薪制”还有非常重要的一条规定，“折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准”。
在本案中，荣达速递公司所在的湖南省岳阳市岳阳县2019年最低工资标准为1380元/月，故双方“打包发放”的约定并不违反最低工资规定。
但在某案中（人社部、最高院联合发布第二批劳动人事争议典型案例三），周某与某汽车服务公司约定月工资为4000元（含加班费）。根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决公司支付周某加班费差额。
在司法实践中，有关部门还会结合双方约定方式、实际履行等情况，综合认定“包薪制”的效力。如双方虽然约定“周休1天、每日工作8小时”（员工每周工作时间达到48小时），但是对于超出法定40小时的另外8小时，双方是否也有约定将其“打包支付”呢？
再如，通过审查工资单中的各项构成、员工签字等，判断劳动者对自己的工作时长以及工资中已包含加班费是否有所预期；在每月收到工资单时，对自己的工资及其所对应的出勤天数是否确认等。
另外，用人单位是否有恶意规避法律的企图，也在法院的审查范围之内。根据上海市高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2010）》关于加班工资计算基数确定部分，如工资系打包支付，用人单位以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70％的标准进行适当调整。
毋庸讳言，对于一些高工资人群特别是高管和高级技术人员等，实行“包薪制”确实比较方便。他们的工作自由度本来就高，企业也比较注重业绩考核，比如说约定5万元工资中包含36小时加班费，这种约定一般争议较小。还有一些“轮休岗位”如“四班三运转”（“早早中中晚晚休休”），每天工作8小时，每周工作42小时，如不约定工资中包含每周2小时加班费，用人单位就需另行支付这笔费用。
总体而言，“包薪制”是劳动争议的多发地带，建议用人单位与劳动者应谨慎约定工资“打包发放”。即便双方自愿签约，也应确保劳动者依法休息休假和获取劳动报酬的权利。至于“月休1天”之类的违规方案，用人单位还是尽快改了吧！□据劳动报
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近日，有个职场话题上了微博热搜：“月休1天工资8000元”和“月休8天工资4500元”，你会选哪个？
微博留言中大多人选择了后者，除了考虑到工作和生活需要平衡之外，还有一条理由让众人点赞：如果现在不抓紧时间去充电，何时才能争取到“月休8天工资8000元”呢？
每周至少休息1天，这是我国劳动法的一项强制性规定。如果用人单位每月只安排劳动者休息1天，就有可能构成违法超时加班。劳动者可以依法予以拒绝，或者要求用人单位另行支付加班工资。
约定“月休一天”的条款被判无效
晏女士2018年3月入职荣达速递公司，从事包裹分拣工作，《聘用合同》约定工资2200元/月，月休1天。2020年2月9日，晏女士被速递公司辞退后，经劳动仲裁后又向法院起诉，请求判令速递公司按照200％的休息日加班工资标准，支付184天双休日的加班工资13493元。
一审法院经审理认为，《聘用合同》约定晏女士每月休假1天，该条款违反了《劳动法》第36条、第38条规定的每周至少休息1天的强制性规定，系无效条款。因此，晏女士在速递公司工作期间，速递公司应对晏女士未正常休息的时间支付工资报酬。
按照晏女士在速递公司工作的两年时间计算，晏女士超时加班天数为28.14天。根据《劳动法》第44条规定，速递公司应当按照不低于晏女士工资200％的标准支付工资报酬。一审法院判决速递公司支付晏女士加班工资4269.52元；对晏女士诉求的该项多余部分，不予支持。晏女士不服一审判决，向湖南省岳阳市中院提起上诉。
二审法院经审理认为，关于加班工资的问题，因晏女士每月仅休息1天，公司违反了每周至少休息1天的法律规定，应承担相应的加班工资责任。故判决驳回上诉，维持原判。〔案号：（2020）湘06民终3431号〕
“包薪制”不能违反法律强制性规定
我国实行每日工作8小时，每周工作时间40小时的标准工时制度。1995年1月1日起施行的《劳动法》第36条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定，“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”《劳动法》第38条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。
根据《劳动合同法》第18条，违反法律、行政法规的劳动合同无效；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
用人单位固然可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者在劳动合同中约定采用“包薪制”的方式“打包发放”，即支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资，但违反法律强制性的部分无效。
速递公司与晏女士约定的“工资2200元/月、休假1天”，违反了“每周至少休息1天”的强制性规定，虽然这种约定条款并非全部无效，但是超过“每周休息1天”约定部分无效。因此，法院最终判决速递公司支付晏女士“周休1天”之外的加班费差额。
此外，根据《劳动法》第41条规定，延长工作时间的，每月不得超过36小时，故劳动合同中有关超出法定加班时长的约定，亦为无效约定。如在另一案〔案号：（2020）沪0113民初1498号〕中，法院判决对于用人单位所称合同工资涵盖36小时/月部分，法院予以采纳；对超出36小时/月部分，用人单位应支付加班费差额。
用人单位应谨慎实施“包薪制”
除了工作时间上的强制性规定，法律对“包薪制”还有非常重要的一条规定，“折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准”。
在本案中，荣达速递公司所在的湖南省岳阳市岳阳县2019年最低工资标准为1380元/月，故双方“打包发放”的约定并不违反最低工资规定。
但在某案中（人社部、最高院联合发布第二批劳动人事争议典型案例三），周某与某汽车服务公司约定月工资为4000元（含加班费）。根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决公司支付周某加班费差额。
在司法实践中，有关部门还会结合双方约定方式、实际履行等情况，综合认定“包薪制”的效力。如双方虽然约定“周休1天、每日工作8小时”（员工每周工作时间达到48小时），但是对于超出法定40小时的另外8小时，双方是否也有约定将其“打包支付”呢？
再如，通过审查工资单中的各项构成、员工签字等，判断劳动者对自己的工作时长以及工资中已包含加班费是否有所预期；在每月收到工资单时，对自己的工资及其所对应的出勤天数是否确认等。
另外，用人单位是否有恶意规避法律的企图，也在法院的审查范围之内。根据上海市高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2010）》关于加班工资计算基数确定部分，如工资系打包支付，用人单位以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70％的标准进行适当调整。
毋庸讳言，对于一些高工资人群特别是高管和高级技术人员等，实行“包薪制”确实比较方便。他们的工作自由度本来就高，企业也比较注重业绩考核，比如说约定5万元工资中包含36小时加班费，这种约定一般争议较小。还有一些“轮休岗位”如“四班三运转”（“早早中中晚晚休休”），每天工作8小时，每周工作42小时，如不约定工资中包含每周2小时加班费，用人单位就需另行支付这笔费用。
总体而言，“包薪制”是劳动争议的多发地带，建议用人单位与劳动者应谨慎约定工资“打包发放”。即便双方自愿签约，也应确保劳动者依法休息休假和获取劳动报酬的权利。至于“月休1天”之类的违规方案，用人单位还是尽快改了吧！□据劳动报
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