劳动仲裁经历不该成为再就业“绊脚石”
劳动者在离职时被HR“提醒”:“不要轻易申请劳动仲裁”;求职者因有过仲裁经历被拒绝录用……“申请劳动仲裁,会影响以后找工作吗?”一段时间以来,不时有劳动者在社交平台发帖提问。劳动者对此感到委屈又不解,申请劳动仲裁本是维护合法权益的重要途径,然而,在现实生活中,一些劳动者却因有过劳动仲裁的经历,在求职时被用人单位拒之门外。
仲裁维权经历之所以被某些用人单位视作劳动者求职的“污点”,进而成为所谓的“潜规则”,深层原因恐是用人单位为维系其劳资关系强势地位的手段。一方面,用人单位主观上为避免类似麻烦的发生,主动“防御”;另一方面,则是试图营造整体的逐出环境,让劳动仲裁成为劳动者“不敢用”的维权武器。
事实上,劳动者在从业过程中,遇到劳动工资、休假休息、保障福利等与切身利益相关的纠纷时,考虑到就业与收入,多数情况下是能忍则忍,申请劳动仲裁通常只是其保留手段。只有在离职的时候,劳动者才会选择将所有“恩怨”付诸仲裁,提出各类索赔补偿,只要证据充分,大多能得到支持。
换言之,用人单位将劳动仲裁经历视为劳动者求职“污点”,折射出部分用人单位对劳动仲裁的顾忌。一方面,在于企业本身管理并不规范,其管理制度、用人方式等存在法律漏洞,在劳动者权益保障方面有所欠缺,经不起仲裁;另一方面则在于调节劳动关系、保障劳动者权益,对事后维权仲裁的单一依赖,成为劳动者权益博弈的“反制”软肋。
用人单位乃至整个劳动用人领域,将劳动仲裁经历视作求职“污点”,甚至将其设置为再就业的“隐形门槛”,是严重的职业歧视行为,必须依法予以禁止,并加以规范,明确违法的情形以及处罚标准,严管重罚。
然而,也不能止于“头痛医头、脚痛医脚”,尤其是劳动用人的监管与调节,需从事后维权转向过程保障,加强对企业招聘行为的监管,同时,企业也应转变用人观念,以更加开放和包容的心态接纳有过劳动仲裁经历的劳动者,共同构建一个和谐稳定的劳动关系环境,消减劳动仲裁的“维权”分量,更多回归纠纷调解的本义。□木须虫
![](/theme/xpaper/1522579439864318222/images/sxgrbewm.jpg)
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劳动者在离职时被HR“提醒”:“不要轻易申请劳动仲裁”;求职者因有过仲裁经历被拒绝录用……“申请劳动仲裁,会影响以后找工作吗?”一段时间以来,不时有劳动者在社交平台发帖提问。劳动者对此感到委屈又不解,申请劳动仲裁本是维护合法权益的重要途径,然而,在现实生活中,一些劳动者却因有过劳动仲裁的经历,在求职时被用人单位拒之门外。
仲裁维权经历之所以被某些用人单位视作劳动者求职的“污点”,进而成为所谓的“潜规则”,深层原因恐是用人单位为维系其劳资关系强势地位的手段。一方面,用人单位主观上为避免类似麻烦的发生,主动“防御”;另一方面,则是试图营造整体的逐出环境,让劳动仲裁成为劳动者“不敢用”的维权武器。
事实上,劳动者在从业过程中,遇到劳动工资、休假休息、保障福利等与切身利益相关的纠纷时,考虑到就业与收入,多数情况下是能忍则忍,申请劳动仲裁通常只是其保留手段。只有在离职的时候,劳动者才会选择将所有“恩怨”付诸仲裁,提出各类索赔补偿,只要证据充分,大多能得到支持。
换言之,用人单位将劳动仲裁经历视为劳动者求职“污点”,折射出部分用人单位对劳动仲裁的顾忌。一方面,在于企业本身管理并不规范,其管理制度、用人方式等存在法律漏洞,在劳动者权益保障方面有所欠缺,经不起仲裁;另一方面则在于调节劳动关系、保障劳动者权益,对事后维权仲裁的单一依赖,成为劳动者权益博弈的“反制”软肋。
用人单位乃至整个劳动用人领域,将劳动仲裁经历视作求职“污点”,甚至将其设置为再就业的“隐形门槛”,是严重的职业歧视行为,必须依法予以禁止,并加以规范,明确违法的情形以及处罚标准,严管重罚。
然而,也不能止于“头痛医头、脚痛医脚”,尤其是劳动用人的监管与调节,需从事后维权转向过程保障,加强对企业招聘行为的监管,同时,企业也应转变用人观念,以更加开放和包容的心态接纳有过劳动仲裁经历的劳动者,共同构建一个和谐稳定的劳动关系环境,消减劳动仲裁的“维权”分量,更多回归纠纷调解的本义。□木须虫
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