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第7210期:第03版 权益保障

员工午休时间发病致死属工伤

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陶炳炎于2017年年底入职蔡老板创办的一家物流公司。由于二人彼此熟悉且能合得来,所以,入职后双方之间一直未签订劳动合同。按照口头约定,陶炳炎在公司负责人事工作,职务是总经理助理。

出乎人们意料的是,陶炳炎到公司工作五六个月后,他的劳动关系还在原单位,恰在此时年过半百的他出事了。2018年4月3日中午12时40分左右,陶炳炎在公司食堂吃完午餐回到办公室。刚一进门,他就突发疾病倒在地上。同事们赶紧拨打120急救电话,医生及时赶到后紧急处置一番便将他送到医院急诊室进行治疗。经抢救无效,陶炳炎于当日夜间11时50分死亡。

医院的诊断结果是:陶炳炎系因心脏病突发猝死。

处置完陶炳炎的后事,其妻子蒋女士向蔡老板提出:“为陶炳炎认定工伤。”

因双方谈不拢,蒋女士自行向人社局提出申请,要求认定陶炳炎的死属于工伤。人社局受理申请当日,向该公司送达了工伤认定受理通知书和限期举证通知书。

2018年4月15日,该公司向人社局递交回复,称陶炳炎猝死系自身疾病所致,因其与公司没有建立劳动合同关系,故不具备认定工伤的基本条件。

以非员工为由提起诉讼 法院否决公司告状依据

人社局经调查核实,于2018年5月13日作出认定工伤决定书,认定陶炳炎与该公司存在劳动关系,其在工作时间和工作岗位突发疾病且在48小时内死亡,符合《工伤保险条例》第15条第1款之规定,属于工伤认定范围,视同其为工伤。

该公司不服人社局的认定结果向上级申请复议,同年7月18日上级复议维持了人社局的工伤认定结论。公司对此不服,以人社局为被告向法院提起行政诉讼。

法院审理认为,人社局作出的工伤认定事实清楚、程序合法、适用法律正确。相关行政复议维持人社局的认定结论,同样是正确的、合法的。因该公司的诉讼主张不能成立,故法院《行政诉讼法》第69条之规定判决驳回公司的诉讼请求。

对准双重劳动关系上诉 二审法院依法予以驳回

法院判决后,该公司不服提起上诉。其上诉理由是:陶炳炎与原单位劳动关系尚未解除,该公司也未对其正式录用,故双方不构成劳动关系。此外,陶炳炎系在休息时间内因自身疾病死亡,根本不属于在工作时间、工作场所内突发疾病死亡的情形,不应认定为工伤。而一审法院拒绝其申请,不调取陶炳炎仍与原单位存在劳动关系的证据枉法裁判,请求予以撤销。

经审理查明,涉案公司的中午用餐时间是11时30分,下午13时上班。陶炳炎用餐后在办公室发病时间,距离正式上班时间不足20分钟。对此,人社局方则称,公司员工中午用餐后仅有短暂的休息时间,陶炳炎在将要上班时来到办公室是正常的、应当的。

二审法院认为,该公司与陶炳炎之间虽未订立劳动合同,但其已经在公司实际工作,并按公司作息时间上下班,完成公司的工作任务,双方之间符合劳动法律关系的特征,应当认定形成了事实劳动关系。

至于该公司主张的陶炳炎与原单位仍存在劳动关系的问题,因法律法规并不禁止职工与多个用人单位建立劳动关系,《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条第1款第(1)项亦明确规定,社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持:职工与两个或两个以上单位建立劳动关系,工伤事故发生时,职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。由此,可以认定涉案公司系陶炳炎工作的单位,是依法应当承担工伤保险责任的责任主体。陶炳炎是否与原单位存在劳动关系,原审法院不调取公司要求的证据,均不影响其与涉案公司劳动关系的成立。

对于职工工作时间的认定,法院认为不应仅限于法律规定或单位设定的工作时间,还应根据职工实际工作情况等综合认定。职工因长时间持续工作而在工作场所所作短暂的、必要的休整时间,应视为职工工作时间的一部分。本案中,按照公司作息时间,陶炳炎用完午餐后即回办公室,且突发疾病的时间距正常上班时间很短,这种在工作间隙、在办公场所进行的短暂的、必要的休整时间,与职工完全脱离工作岗位下班休息时间不同,应视为工作时间的一部分,其属于工作岗位、工作时间突发疾病。

综上,二审法院判决:驳回该公司上诉,维持原判。

赵新政

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