跟帖评论自律管理承诺书 
员工午休时间发病致死属工伤
语音播报：
陶炳炎于2017年年底入职蔡老板创办的一家物流公司。由于二人彼此熟悉且能合得来，所以，入职后双方之间一直未签订劳动合同。按照口头约定，陶炳炎在公司负责人事工作，职务是总经理助理。
出乎人们意料的是，陶炳炎到公司工作五六个月后，他的劳动关系还在原单位，恰在此时年过半百的他出事了。2018年4月3日中午12时40分左右，陶炳炎在公司食堂吃完午餐回到办公室。刚一进门，他就突发疾病倒在地上。同事们赶紧拨打120急救电话，医生及时赶到后紧急处置一番便将他送到医院急诊室进行治疗。经抢救无效，陶炳炎于当日夜间11时50分死亡。
医院的诊断结果是：陶炳炎系因心脏病突发猝死。
处置完陶炳炎的后事，其妻子蒋女士向蔡老板提出：“为陶炳炎认定工伤。”
因双方谈不拢，蒋女士自行向人社局提出申请，要求认定陶炳炎的死属于工伤。人社局受理申请当日，向该公司送达了工伤认定受理通知书和限期举证通知书。
2018年4月15日，该公司向人社局递交回复，称陶炳炎猝死系自身疾病所致，因其与公司没有建立劳动合同关系，故不具备认定工伤的基本条件。
以非员工为由提起诉讼 法院否决公司告状依据
人社局经调查核实，于2018年5月13日作出认定工伤决定书，认定陶炳炎与该公司存在劳动关系，其在工作时间和工作岗位突发疾病且在48小时内死亡，符合《工伤保险条例》第15条第1款之规定，属于工伤认定范围，视同其为工伤。
该公司不服人社局的认定结果向上级申请复议，同年7月18日上级复议维持了人社局的工伤认定结论。公司对此不服，以人社局为被告向法院提起行政诉讼。
法院审理认为，人社局作出的工伤认定事实清楚、程序合法、适用法律正确。相关行政复议维持人社局的认定结论，同样是正确的、合法的。因该公司的诉讼主张不能成立，故法院《行政诉讼法》第69条之规定判决驳回公司的诉讼请求。
对准双重劳动关系上诉 二审法院依法予以驳回
法院判决后，该公司不服提起上诉。其上诉理由是：陶炳炎与原单位劳动关系尚未解除，该公司也未对其正式录用，故双方不构成劳动关系。此外，陶炳炎系在休息时间内因自身疾病死亡，根本不属于在工作时间、工作场所内突发疾病死亡的情形，不应认定为工伤。而一审法院拒绝其申请，不调取陶炳炎仍与原单位存在劳动关系的证据枉法裁判，请求予以撤销。
经审理查明，涉案公司的中午用餐时间是11时30分，下午13时上班。陶炳炎用餐后在办公室发病时间，距离正式上班时间不足20分钟。对此，人社局方则称，公司员工中午用餐后仅有短暂的休息时间，陶炳炎在将要上班时来到办公室是正常的、应当的。
二审法院认为，该公司与陶炳炎之间虽未订立劳动合同，但其已经在公司实际工作，并按公司作息时间上下班，完成公司的工作任务，双方之间符合劳动法律关系的特征，应当认定形成了事实劳动关系。
至于该公司主张的陶炳炎与原单位仍存在劳动关系的问题，因法律法规并不禁止职工与多个用人单位建立劳动关系，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条第1款第（1）项亦明确规定，社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。由此，可以认定涉案公司系陶炳炎工作的单位，是依法应当承担工伤保险责任的责任主体。陶炳炎是否与原单位存在劳动关系，原审法院不调取公司要求的证据，均不影响其与涉案公司劳动关系的成立。
对于职工工作时间的认定，法院认为不应仅限于法律规定或单位设定的工作时间，还应根据职工实际工作情况等综合认定。职工因长时间持续工作而在工作场所所作短暂的、必要的休整时间，应视为职工工作时间的一部分。本案中，按照公司作息时间，陶炳炎用完午餐后即回办公室，且突发疾病的时间距正常上班时间很短，这种在工作间隙、在办公场所进行的短暂的、必要的休整时间，与职工完全脱离工作岗位下班休息时间不同，应视为工作时间的一部分，其属于工作岗位、工作时间突发疾病。
综上，二审法院判决：驳回该公司上诉，维持原判。
赵新政
关注公众号，随时阅读陕西工人报
|
语音播报：
|
陶炳炎于2017年年底入职蔡老板创办的一家物流公司。由于二人彼此熟悉且能合得来，所以，入职后双方之间一直未签订劳动合同。按照口头约定，陶炳炎在公司负责人事工作，职务是总经理助理。
出乎人们意料的是，陶炳炎到公司工作五六个月后，他的劳动关系还在原单位，恰在此时年过半百的他出事了。2018年4月3日中午12时40分左右，陶炳炎在公司食堂吃完午餐回到办公室。刚一进门，他就突发疾病倒在地上。同事们赶紧拨打120急救电话，医生及时赶到后紧急处置一番便将他送到医院急诊室进行治疗。经抢救无效，陶炳炎于当日夜间11时50分死亡。
医院的诊断结果是：陶炳炎系因心脏病突发猝死。
处置完陶炳炎的后事，其妻子蒋女士向蔡老板提出：“为陶炳炎认定工伤。”
因双方谈不拢，蒋女士自行向人社局提出申请，要求认定陶炳炎的死属于工伤。人社局受理申请当日，向该公司送达了工伤认定受理通知书和限期举证通知书。
2018年4月15日，该公司向人社局递交回复，称陶炳炎猝死系自身疾病所致，因其与公司没有建立劳动合同关系，故不具备认定工伤的基本条件。
以非员工为由提起诉讼 法院否决公司告状依据
人社局经调查核实，于2018年5月13日作出认定工伤决定书，认定陶炳炎与该公司存在劳动关系，其在工作时间和工作岗位突发疾病且在48小时内死亡，符合《工伤保险条例》第15条第1款之规定，属于工伤认定范围，视同其为工伤。
该公司不服人社局的认定结果向上级申请复议，同年7月18日上级复议维持了人社局的工伤认定结论。公司对此不服，以人社局为被告向法院提起行政诉讼。
法院审理认为，人社局作出的工伤认定事实清楚、程序合法、适用法律正确。相关行政复议维持人社局的认定结论，同样是正确的、合法的。因该公司的诉讼主张不能成立，故法院《行政诉讼法》第69条之规定判决驳回公司的诉讼请求。
对准双重劳动关系上诉 二审法院依法予以驳回
法院判决后，该公司不服提起上诉。其上诉理由是：陶炳炎与原单位劳动关系尚未解除，该公司也未对其正式录用，故双方不构成劳动关系。此外，陶炳炎系在休息时间内因自身疾病死亡，根本不属于在工作时间、工作场所内突发疾病死亡的情形，不应认定为工伤。而一审法院拒绝其申请，不调取陶炳炎仍与原单位存在劳动关系的证据枉法裁判，请求予以撤销。
经审理查明，涉案公司的中午用餐时间是11时30分，下午13时上班。陶炳炎用餐后在办公室发病时间，距离正式上班时间不足20分钟。对此，人社局方则称，公司员工中午用餐后仅有短暂的休息时间，陶炳炎在将要上班时来到办公室是正常的、应当的。
二审法院认为，该公司与陶炳炎之间虽未订立劳动合同，但其已经在公司实际工作，并按公司作息时间上下班，完成公司的工作任务，双方之间符合劳动法律关系的特征，应当认定形成了事实劳动关系。
至于该公司主张的陶炳炎与原单位仍存在劳动关系的问题，因法律法规并不禁止职工与多个用人单位建立劳动关系，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条第1款第（1）项亦明确规定，社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。由此，可以认定涉案公司系陶炳炎工作的单位，是依法应当承担工伤保险责任的责任主体。陶炳炎是否与原单位存在劳动关系，原审法院不调取公司要求的证据，均不影响其与涉案公司劳动关系的成立。
对于职工工作时间的认定，法院认为不应仅限于法律规定或单位设定的工作时间，还应根据职工实际工作情况等综合认定。职工因长时间持续工作而在工作场所所作短暂的、必要的休整时间，应视为职工工作时间的一部分。本案中，按照公司作息时间，陶炳炎用完午餐后即回办公室，且突发疾病的时间距正常上班时间很短，这种在工作间隙、在办公场所进行的短暂的、必要的休整时间，与职工完全脱离工作岗位下班休息时间不同，应视为工作时间的一部分，其属于工作岗位、工作时间突发疾病。
综上，二审法院判决：驳回该公司上诉，维持原判。
赵新政
关注公众号，随时阅读陕西工人报