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第7267期:第03版 权益保障

拒绝员工上班 酒店被判赔付近两年工资

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郦玫曾在多家大型酒店任职。为充分利用其管理经验及人脉关系,北京一家酒店通过猎头公司聘用了她。入职当天,双方签订了期限为2015年8月17日至2018年8月16日的劳动合同。合同约定其担任酒店人力资源总监职务,月工资标准为18500元。在职期间,酒店通过银行代发郦玫的工资,每月26日至次月25日为一个考勤计薪周期。

一年后的2017年2月5日,酒店召开会议,在未事先通知的情况下决定将郦玫无理由辞退。

郦玫认为,酒店不履行法定程序解除其劳动关系违法。在交涉无果的情况下,向仲裁机构申请劳动争议仲裁,要求酒店与其继续履行劳动合同,并支付2016年12月26日至2017年8月14日工资、2015年9月21日到2017年8月14日未休年假工资等。

该案经仲裁委仲裁、一审法院一审、上级法院二审终审后,于2018年6月29日判决酒店继续与郦玫履行劳动合同,同时,按照月工资18500元的标准支付其2016年12月26日到2017年8月14日的工资及2015年度、2016年度的未休年假工资。

由于酒店不履行生效判决确定的义务,经郦玫申请,法院决定强制执行。在此压力下,酒店支付了相关费用。但是,没有安排郦玫重返岗位上班。

员工再诉索要工资 酒店以未劳动拒绝

打赢官司后,郦玫认为自己可以顺利恢复工作了。当她走到酒店门口时,被保安拦下,理由是她已经不属于酒店员工了。

“法院明明判决继续履行劳动合同,我怎么就不是酒店员工了?如果真是这样,还怎么履行合同?”郦玫说,由于酒店拒绝说明理由,她思前想后决定再次申请仲裁。

2018年10月,郦玫向仲裁委申请,请求裁决确认酒店与她自2018年8月17日至2018年9月12日期间存在劳动关系。同时,她要求酒店向其补发自上次争议结束日,即2017年8月15日至2018年9月12日的工资240500元、支付违法解除劳动合同赔偿金129500元、未提前30天通知解除劳动合同代通知金18500元、2017年和2018年度未休年假工资71447.88元、2017年1月1日至2018年9月份通讯费3150元、交通补贴费8400元。

2018年11月5日,仲裁委裁决酒店支付郦玫2017年8月15日至2018年6月29日工资195456.52元,驳回郦玫其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决书,各持理由及请求诉至一审法院。

借口工作简历虚假 企图否认合同效力

“为了规避赔偿责任,酒店想来一个釜底抽薪,企图通过否认合同效力,毁掉我索要各项赔偿的基础。”郦玫说。

法院庭审时,酒店主张郦玫虚构在北京某五星酒店工作的经历,欺骗酒店与其签订劳动合同。由于受到欺诈,该劳动合同效力应当归于无效。对此,酒店提交郦玫入职时填写的职位申请表、个人简历以及郦玫的社会保险个人权益记录予以证明。

职位申请表及个人简历显示:郦玫自2012年至2015年在某五星酒店任行政人力总监。社会保险个人权益记录显示:郦玫2009年1月至2015年7月的社会保险由一家香港饭店缴纳,2015年8月、2015年9月的社会保险由五星酒店缴纳。

郦玫辩称,其所填写的工作经历均属实,社会保险关系不能代表劳动关系和工作经历,其入职酒店的时间与酒店为其缴纳社会保险的时间也不一致,且其入职酒店时已经提交了相应材料,包括五星为其出具的离职证明,否则酒店不可能让其入职。

郦玫称,上次争议经二审法院终审判决后,她曾要求返岗上班并向酒店邮寄了上岗申请书,但酒店未给予任何回复,因此酒店应当按照劳动合同的约定支付此期间的工资。

为证明其主张,郦玫提交了快递单及查询单。快递单的邮寄日期为2018年7月9日,收件人为酒店工作人员荣某,内件品名为上岗申请书。查询单显示上述邮件于2018年7月11日由他人代收。

酒店认可上述证据的真实性,但主张荣某不能代表酒店,且认为生效判决确认双方继续履行劳动合同后,郦玫应到公司报到并工作,而不是通过邮件方式要求上岗。因双方签订的劳动合同无效,郦玫也未提供实际劳动,其要求支付此期间的工资缺乏依据。

上诉理由不能成立 法院判令支付赔偿

法院认为,酒店虽主张郦玫虚构在五星酒店工作的经历,并提交郦玫社会保险个人权益予以证明,但社会保险缴费记录不等同于劳动关系,且郦玫提交了与五星酒店签订的劳动合同,对酒店称双方签订的劳动合同无效的主张,不予采信。

关于2017年8月15日至2018年8月16日的工资,因酒店已被生效判决认定与郦玫解除劳动合同依据不足,且未安排郦玫上岗工作,所以,仍应按照郦玫在岗期间的正常工资待遇向其支付上述期间的工资。

对于郦玫主张的通讯费、交通费,已经生效的判决已经认定依据不足,并驳回该项主张,在郦玫未提交新的证据的情况下,不予支持。

因年休假制度保护的是职工的休息权,而郦玫在相应期间并未提供实际劳动,因此,不予支持。

酒店在主张劳动合同无效的同时,主张双方劳动合同已经终止,并提交其于2018年7月11日向郦玫邮寄送达的劳动合同到期不续签通知。该通知载明:“郦玫女士:酒店与您所签订的《劳动合同》期限将于2018年8月16日届满。因酒店决定不与您续签劳动合同,请您于劳动合同到期当日按规定办理离职手续。特此通知。”

法院认为,《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照劳动合同到期终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上述通知表明,酒店明确表示不再与郦玫续签劳动合同,依法应支付终止劳动合同补偿金。

根据上述情况,法院判决酒店在判决生效7日内支付郦玫相关期间工资223701元,支付终止劳动合同补偿金55500元,两项合计279201元,驳回酒店及郦玫的其他诉讼请求。若酒店未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《民事诉讼法》第253条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

酒店不服法院判决提起上诉。其理由是:一审判决酒店支付郦玫的税前工资违反公平原则。判决支付终止劳动合同经济补偿金,违反劳动争议仲裁前置程序,即使支付该补偿,也应按照郦玫实际提供劳动的时间支付。

二审法院认为,酒店违法解除劳动关系后,法院终审判令继续履行合同,在郦玫已经邮寄上岗申请书的情况下,酒店不履行生效判决安排郦玫工作,应当按照正常出勤支付工资。由于郦玫在仲裁阶段提出的是违法解除劳动关系赔偿金,一审期间变更为终止劳动合同经济补偿金,这两项请求均是针对双方劳动合同的解除行为及解除补偿的认定,诉争的事实同一,故一审法院为了节省诉讼资源,对此予以审处并无不当。鉴此,判决驳回上诉,维持原判。□赵新政

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