你是人力资源，还是人力成本？

春节过后，招聘就业市场暖流涌动。通过线下、线上探访各类招聘活动，发现当下“3 5 岁＋”与“4 0岁、5 0 岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”，部分职场人士面临失业、家庭收入下滑等困境。

受访专家认为，我国“人口红利”正在逐渐消退，“3 5 岁失业”叠加“中年危机”，容易加剧职场“打工人”的担忧和焦虑，不仅构成就业“年龄歧视”，更是对人力资源的浪费、挥霍。建议通过各种措施引导“人尽其才”“人尽其用”，守护就业这个“最大的民生”。

“3 5 岁＋”，找工作、换工作、稳工作都亮“红灯”

“裸辞”的3 7 岁I T 员工王海文，在春节过完之后，信心满满地走上了“再就业”之路。让他没有料到的是，看了很多就业网站、跑了多个面试，原本认为自己最有优势的工作经验，却因为年龄“超标”，成了就业途中的“拦路虎”。

“3 5 岁职场荣枯线”现象，几乎在各个就业场景下都存在。公务员考试，大多要求3 5 岁以下；在企业招聘中，无论是国有还是民营，除了特殊职位另作要求，大多数招聘也都限定了3 5 岁以下；一些互联网公司近几年在优化人力资源结构时，也将3 5 岁确定为一个分界线，甚至部分公司明确要求“员工9 0 化”……

“小于3 5 岁”是“人力资源”，“大于3 5 岁”变“人力成本”？

“年轻人有干劲、有精力，对工薪要求低，对上升空间期待值高，生活和家庭的牵绊少，创新创业意识更高，对工作的适应力、可塑性更强，自然更受到企业的青睐。”一位互联网企业的人力资源主管表示。

“‘3 5 岁＋’面临的就业难题也和目前经济结构、转型发展水平直接相关。在人口红利尚能满足的情况下，企业自然愿意偏向用工作时长更长、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工。”湖南大学工商管理学院教授朱国玮说。

多位受访者都表达了这一“无奈”：“人不会永远年轻，但永远有人年轻。当你2 5 岁和3 5 岁的人做同样的事时，你是‘人力资源’；当你3 5 岁和2 5岁的人做同样的事时，你是‘人力成本’。”

用工“内卷”陷入恶性循环亟待遏制

“中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度，但‘3 5 岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的误区，即忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。”朱国玮说。

破除就业“中年歧视”。国家人力资源管理师朱丽亚认为，在未来一段时间，用工难、用工荒将进一步加剧，因此破除“年龄歧视”“中年歧视”，重构劳动力市场，提高劳动参与率，大力开发中老年人力资源，倡导“人尽其才”应成为我国经济社会稳定发展越来越重要的就业、招聘、用人导向。

立法制度保障。在人口红利逐渐消退的背景下，为了让我国经济保持稳定增长，有必要对目前大行其道的就业年龄歧视作出禁止性的规定。

为中高龄就业者“赋能”。朱丽亚认为，政府应加强引导培训，赋予中高龄求职者更多技能，拓宽其再就业、创业之路。中高龄求职者也更应保持终身学习、积极更新观念技能，凭扎实的工作能力立于职场“不败之地”。 （谢樱 苏晓洲）

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