智能线上“带不出好徒弟”这个尴尬咋破解？

长期以来，沈阳一家汽车零配件制造企业被一个问题困扰，那就是如何处理紧急订单。“原本生产线按计划进行，一个加急进来很容易混乱。”企业生产一车间主任杨庆说。去年10月，企业上马工业互联网平台，每台生产设备接入云平台，通过优化算法，将任务分解，分配给适合的生产设备，杨庆只需盯着屏幕上的运转状况和订单进度。这样的日子没持续多久，就因调试工程师高纬的辞职被打破，因为无人能用。

据统计，近年来，越来越多的工厂进行了智能化、信息化改造。相伴而生的，则是人力资源的更新。然而，智能生产线上的工匠从何处来？

一个工匠走了，运行半年的设备停了

“高纬是我们高薪挖过来的。他一走，10台中有3台设备数据错误，联不上网，运行半年就停了，就是因为没人会调试维修。”杨庆说，企业里既懂生产又懂设备联网调试、联网操作的工人寥寥无几，平台的售后技术员不能常驻企业，关键时刻还要企业有人会操作。

工作28年的杨庆亲身感受了产业工人的“自然更替”。7年前，车间里32名工人全是农民工。如今，高职生占一成、中专生占六成，初中生占三成，以机械加工、数控加工专业毕业生为主。企业本打算挖来高纬后在工人中培训出一批骨干，可在岗工人转型升级的热情和动力都不足。

52岁的陈建国连操作手机APP都不熟练，更别说听懂大数据和云计算。

35岁的李杨则是动力不足。李杨毕业于高职院校，在车间里学历最高，被杨庆寄予厚望，可他最近也打起了退堂鼓，吵着要转岗。理由是，上马工业互联网后，他从操作1台设备变成要和工友换班操作5台设备，生产任务安排得满满的，有时午休空闲的时间都没了，经常忙到晚上八九点。关键是，他每月增加的收入不到工资总额的3％。

“实在是忙不动了，10台设备有问题全都找我，连个接班换手的人都找不到。”高纬说，这是自己离职的主要原因。杨庆连续两年向公司人力资源部申请，在有智能信息知识储备的职校生中招人。可高职生不愿来，即便来了，三五个月又走了，“别说在企业里培养工匠，连工匠后备军都招不来，有的职校生宁肯送外卖都不愿进工厂，还说‘每月两三千的工资在哪儿不是挣’”。

工匠培养跟不上，是哪里出了问题？

“人走经验走，换人如换刀”是大部分制造企业至今未解决的问题。杨庆表示，当下企业的工匠培养模式分三种：自主培养、企校合作、专业机构培训。而作为最主要的培养模式，企业的自主培养仍处于“经验为王”的状态。高纬通过传帮带的方式指导过3个徒弟。当他认为徒弟们可以出师时，3人陆续转岗或辞职，这对他打击很大。“企业没有高技能人才成长机制，人走了直接把经验带走，再培养新人，要从头来过。不仅浪费资源，还让智能生产所需的人才供应不上”。

生产设备联网停了近1个月，出于长远打算，这家汽车零配件生产企业请过专业的培训机构来培养人才。“一课时2000元，试讲的老师理论杠杠的，一问到实际问题就答不上来。”杨庆说，培训内容不实用且价格高让培训“外包”进展不下去。

目前，企业请来了工业互联网平台运维企业的售后工程师，工程师答应常驻3到6个月，帮企业渡过难关。

工匠及其后备军培育机制亟待建立

“形成完善、系统的工匠培育机制来培养出大批的工匠，让人走规则在，人人都能走。”杨庆说。企业人员流动不可避免，但有好的培育机制，能让一个工匠走了，另一个工匠马上跟上。少数人优秀难以支撑企业智能化升级，一群人优秀是可以实现的。他建议，企业与学校、专业培训机构等合作成立工匠培训共享平台，将企业自身的经验转化成规则和制度，同时利用不同社会力量的不同优势完善自身培育的不足。

“唯有提高工匠培育的质量，才能在人工智能时代解决企业需求和劳动力技能不匹配的问题。”沈阳职业技术学院中德学院院长侯伯民介绍说，学校要从职业意识、行为规范、组织文化、管理方法、课程体系等多个方面下手，针对智能生产线上所需人才不断进行教学调整。

面对带不出徒弟的尴尬，高纬表示，必须从国家政策、社会观念等多个层面予以引导，同时也应给予企业和学校更多激励政策。“转型升级是为了解放劳动力，而不是加重劳动力的负担。上马新智能生产设备，工人用的少了，相应的人均工资要提上去，获得感有了，认同感才会增加。”□刘旭

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