跟帖评论自律管理承诺书 
风险与利益并存
劳务外包并非看上去那么美
语音播报：
7月下旬，南京禄口机场因为防控新冠疫情不力，导致疫情扩散至全国多地。有消息称，机场防疫出现漏洞，主要在于保洁外包作业，机场与外包公司权责划分不明晰，形成管理盲区。劳务外包的利弊再次引发业界热议。
那么，何谓劳务外包？就是发包方将部分业务或工作内容，外包给其他的服务机构来完成，并按照约定，向承接方支付外包费用，承接方的员工劳动关系、工资福利、工作职责等，均由承接方自行承担。
虽然劳务外包能为企业分散或降低所谓的“用工风险”，但实际操作中也存在着不少的问题。那么，这些问题该如何解决？
苦涩之①
选错外包单位引发职工纠纷
对于业务外包的企业来说，选对承接单位才能为成本低廉、效益明显等所谓劳务外包优势打下基础；但如果选错企业，则麻烦不断。
王小络是一家船厂的人事部门副经理。十多年前，劳动合同法刚施行，船厂为了不与劳动者签订无固定期劳动合同，同时，又不想承担违法风险，开始在一线岗位上引入劳务派遣，大量使用劳务派遣工。可是，随着人社部门出台相应的制约举措，船厂开始将业务大批量外包给其他公司。
随着时间的推移，多家外包公司的业务管理、员工素质和工作质量高低就显现出来。其中有一家外包公司的综合实力特别差，厂里让王小络出面与对方谈“分手”。
商谈过程中，王小络客气地提出了解约的要求，并主动答应多支付这家外包公司在船厂工作的工人半个月工资，以便对方安排职工新去处。但这家外包公司的管理层却强硬地提出：由于船厂单方解除了外包合同，导致外包公司无法安置原本在船厂工作的职工，只能解雇这些职工，因此，解雇职工的经济补偿金，需要船厂全额支付。
王小络向厂里汇报后，船厂明确不同意此方案。外包公司便将此事捅给职工，导致外包公司的职工与船厂形成对立。
专家观点
必须设立严格的契约制度
上海人桥法律服务调解中心主任曾云鹏认为，业务外包，是流行于国际劳务中的一种做法，确实有其优点，但作为业界人士来说，也要看到它的弱处。比如，选择外包单位不慎，双方合作过程中容易产生各类矛盾和风险，就是其弱点之一。外包队伍引入后，无论是双方之间业务的接洽，服务质量的把控，人工核算与工资发放，甚至包括外包业务结束的善后事宜和退出机制，都要通过规章制度、双方协议事先得以明确。只有前期真正做到了“亲兄弟，明算账”，后期才能友好分手，不至于闹出矛盾或矛盾扩大化。
曾云鹏指出，如果仅从劳动关系角度分析，船厂与外包公司是纯粹的合作伙伴关系，因此，船厂只要付清应该支付的业务外包费用，并不需要为外包公司裁员行为支付经济补偿金。但由于合作终止时容易产生矛盾这个“敏感点”，如果事先未在退出机制中体现，而外包公司的职工往往以为是发包方“端掉饭碗”，故容易酿成事端。
苦涩之②
外包员工缺乏归宿感
业务外包，并不一定是把业务包出去，更多的是“引进来”。即企业的生产线需要员工，因此将一条生产线外包给其他公司生产；物业公司承接楼盘需要保洁工，便将保洁工作的服务包给其他公司承担。看上去，“专业的事交给专业的人做”，更能体现出优势。但“引进来”的结果，导致两个企业的员工虽在一起工作，但享受的工资、待遇却各不相同。相对来说，外包公司为了获取利润，其员工的待遇一般总是要低于发包方。更重要的是，外包公司的员工即便在发包方工作一辈子，甚至经常获得荣誉，但还是“局外人”，这就导致外包公司的一些员工无论对发包公司还是外包公司均没有感情，没有归宿感。
刘能就是这样的一位保洁员。多年以前，刘能从外乡来到上海，凭着年轻力壮，很快在物业公司谋得一份工作，但劳动合同签订方却是另一家公司。对此，物业公司人事表示，他们只是代为招聘，但刘能如果干得好，以后肯定会破格被物业公司招聘。
多年后，刘能发现，虽然他多次荣获物业公司的年度荣誉，但物业公司与他岗位相近的人员，工作年限比他少，工资和福利待遇都比他高。刘能不服气，找到物业公司，物业公司对他说，他不属于“本公司”人员，有什么需求，应该找外包公司。
可外包公司在哪里？对刘能来说，外包公司就是劳动合同上盖着的一枚公章，门朝哪里开，他都不清楚。久而久之，颇有上进心的刘能，工作变得拖拉起来。
专家观点
同工同酬应该优先执行
曾云鹏认为，如果纯粹从劳动关系方面来说，派遣员工与用工单位同性质、同岗位职工应该执行的是同工同酬，但对外包公司却无此要求。看起来，这似乎能够体现一些劳资专家嘴里的成本优势、人力优势和减少风险，但这种靠外包公司员工个人修养和自觉性的做法，注定是走不远的。因此，要解决发包方、外包方“合署办公”产生的凝聚力、向心力问题，首先就要解决同工同酬的问题。
苦涩之③
存在商业秘密泄露风险
在发包公司与外包公司合作时，势必要将本企业的部分信息提供给外包公司。信息共享有利于双方沟通协调的同时，也对信息资源损失及商业秘密泄露产生了风险。
王汉文是一家软件公司的信息设计员。有一次，单位外包承接了一个软件设计项目，为了如期完成设计，单位指派部主任与他入驻发包公司。王汉文在发包公司的合作下，拿到了相关的数据和商业机密，他每日每夜地苦干，眼见项目成功在即。谁料，发包方的竞争公司竟然抢先一步，发布了同款软件。王汉文经过解构，发现这家竞争公司竟然使用了与他一样的设计思路，整个软件完全是复制了他的创作。王汉文愤怒之下，向公司举报后，经过内查外调，发现部主任竟是内鬼。
专家观点
倡导员工忠诚度也是管理
曾云鹏认为，在业务外包过程中，为了完成任务，发包方与承接方势必要交流信息、共享信息，而当信息在两个或多个企业之间传递时，导致企业信息资源及商业秘密泄露等，确实也是目前业务外包中的问题之一。
要解决这个问题，从劳动关系角度来说，外包公司应该对员工进行忠诚度管理。忠诚度管理，首先是契约化管理。外包公司在接到发包企业的信息或资源时，对能够接触这些信息或商业秘密的人员，可以采用签订脱密期协议，施行脱密期管理。脱密期是指外包单位可以约定掌握商业秘密的人员在离职之前必须提前通知用人单位，并为外包单位再工作一定期限，该期限期满，该员工才可以正式离职。
而对于相关人员接触商业秘密或信息期间的防范，外包公司在该人员入职之际，可以进行背景调查，了解其以往的为人、素质、能力等。
就目前来说，有些业界人士为了杜绝泄密事件发生，互相之间开始设立“行业泄密人员黑名单”，对于这样的做法，法律界也有不同的看法，毕竟业界是否有这个权力？有没有正确使用权力的能力？都值得商榷。
□赵竺安
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7月下旬，南京禄口机场因为防控新冠疫情不力，导致疫情扩散至全国多地。有消息称，机场防疫出现漏洞，主要在于保洁外包作业，机场与外包公司权责划分不明晰，形成管理盲区。劳务外包的利弊再次引发业界热议。
那么，何谓劳务外包？就是发包方将部分业务或工作内容，外包给其他的服务机构来完成，并按照约定，向承接方支付外包费用，承接方的员工劳动关系、工资福利、工作职责等，均由承接方自行承担。
虽然劳务外包能为企业分散或降低所谓的“用工风险”，但实际操作中也存在着不少的问题。那么，这些问题该如何解决？
苦涩之①
选错外包单位引发职工纠纷
对于业务外包的企业来说，选对承接单位才能为成本低廉、效益明显等所谓劳务外包优势打下基础；但如果选错企业，则麻烦不断。
王小络是一家船厂的人事部门副经理。十多年前，劳动合同法刚施行，船厂为了不与劳动者签订无固定期劳动合同，同时，又不想承担违法风险，开始在一线岗位上引入劳务派遣，大量使用劳务派遣工。可是，随着人社部门出台相应的制约举措，船厂开始将业务大批量外包给其他公司。
随着时间的推移，多家外包公司的业务管理、员工素质和工作质量高低就显现出来。其中有一家外包公司的综合实力特别差，厂里让王小络出面与对方谈“分手”。
商谈过程中，王小络客气地提出了解约的要求，并主动答应多支付这家外包公司在船厂工作的工人半个月工资，以便对方安排职工新去处。但这家外包公司的管理层却强硬地提出：由于船厂单方解除了外包合同，导致外包公司无法安置原本在船厂工作的职工，只能解雇这些职工，因此，解雇职工的经济补偿金，需要船厂全额支付。
王小络向厂里汇报后，船厂明确不同意此方案。外包公司便将此事捅给职工，导致外包公司的职工与船厂形成对立。
专家观点
必须设立严格的契约制度
上海人桥法律服务调解中心主任曾云鹏认为，业务外包，是流行于国际劳务中的一种做法，确实有其优点，但作为业界人士来说，也要看到它的弱处。比如，选择外包单位不慎，双方合作过程中容易产生各类矛盾和风险，就是其弱点之一。外包队伍引入后，无论是双方之间业务的接洽，服务质量的把控，人工核算与工资发放，甚至包括外包业务结束的善后事宜和退出机制，都要通过规章制度、双方协议事先得以明确。只有前期真正做到了“亲兄弟，明算账”，后期才能友好分手，不至于闹出矛盾或矛盾扩大化。
曾云鹏指出，如果仅从劳动关系角度分析，船厂与外包公司是纯粹的合作伙伴关系，因此，船厂只要付清应该支付的业务外包费用，并不需要为外包公司裁员行为支付经济补偿金。但由于合作终止时容易产生矛盾这个“敏感点”，如果事先未在退出机制中体现，而外包公司的职工往往以为是发包方“端掉饭碗”，故容易酿成事端。
苦涩之②
外包员工缺乏归宿感
业务外包，并不一定是把业务包出去，更多的是“引进来”。即企业的生产线需要员工，因此将一条生产线外包给其他公司生产；物业公司承接楼盘需要保洁工，便将保洁工作的服务包给其他公司承担。看上去，“专业的事交给专业的人做”，更能体现出优势。但“引进来”的结果，导致两个企业的员工虽在一起工作，但享受的工资、待遇却各不相同。相对来说，外包公司为了获取利润，其员工的待遇一般总是要低于发包方。更重要的是，外包公司的员工即便在发包方工作一辈子，甚至经常获得荣誉，但还是“局外人”，这就导致外包公司的一些员工无论对发包公司还是外包公司均没有感情，没有归宿感。
刘能就是这样的一位保洁员。多年以前，刘能从外乡来到上海，凭着年轻力壮，很快在物业公司谋得一份工作，但劳动合同签订方却是另一家公司。对此，物业公司人事表示，他们只是代为招聘，但刘能如果干得好，以后肯定会破格被物业公司招聘。
多年后，刘能发现，虽然他多次荣获物业公司的年度荣誉，但物业公司与他岗位相近的人员，工作年限比他少，工资和福利待遇都比他高。刘能不服气，找到物业公司，物业公司对他说，他不属于“本公司”人员，有什么需求，应该找外包公司。
可外包公司在哪里？对刘能来说，外包公司就是劳动合同上盖着的一枚公章，门朝哪里开，他都不清楚。久而久之，颇有上进心的刘能，工作变得拖拉起来。
专家观点
同工同酬应该优先执行
曾云鹏认为，如果纯粹从劳动关系方面来说，派遣员工与用工单位同性质、同岗位职工应该执行的是同工同酬，但对外包公司却无此要求。看起来，这似乎能够体现一些劳资专家嘴里的成本优势、人力优势和减少风险，但这种靠外包公司员工个人修养和自觉性的做法，注定是走不远的。因此，要解决发包方、外包方“合署办公”产生的凝聚力、向心力问题，首先就要解决同工同酬的问题。
苦涩之③
存在商业秘密泄露风险
在发包公司与外包公司合作时，势必要将本企业的部分信息提供给外包公司。信息共享有利于双方沟通协调的同时，也对信息资源损失及商业秘密泄露产生了风险。
王汉文是一家软件公司的信息设计员。有一次，单位外包承接了一个软件设计项目，为了如期完成设计，单位指派部主任与他入驻发包公司。王汉文在发包公司的合作下，拿到了相关的数据和商业机密，他每日每夜地苦干，眼见项目成功在即。谁料，发包方的竞争公司竟然抢先一步，发布了同款软件。王汉文经过解构，发现这家竞争公司竟然使用了与他一样的设计思路，整个软件完全是复制了他的创作。王汉文愤怒之下，向公司举报后，经过内查外调，发现部主任竟是内鬼。
专家观点
倡导员工忠诚度也是管理
曾云鹏认为，在业务外包过程中，为了完成任务，发包方与承接方势必要交流信息、共享信息，而当信息在两个或多个企业之间传递时，导致企业信息资源及商业秘密泄露等，确实也是目前业务外包中的问题之一。
要解决这个问题，从劳动关系角度来说，外包公司应该对员工进行忠诚度管理。忠诚度管理，首先是契约化管理。外包公司在接到发包企业的信息或资源时，对能够接触这些信息或商业秘密的人员，可以采用签订脱密期协议，施行脱密期管理。脱密期是指外包单位可以约定掌握商业秘密的人员在离职之前必须提前通知用人单位，并为外包单位再工作一定期限，该期限期满，该员工才可以正式离职。
而对于相关人员接触商业秘密或信息期间的防范，外包公司在该人员入职之际，可以进行背景调查，了解其以往的为人、素质、能力等。
就目前来说，有些业界人士为了杜绝泄密事件发生，互相之间开始设立“行业泄密人员黑名单”，对于这样的做法，法律界也有不同的看法，毕竟业界是否有这个权力？有没有正确使用权力的能力？都值得商榷。
□赵竺安
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