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可考虑实行弹性休假制度
——访西北政法大学经济法学院教授谢德成
语音播报：
探亲假在现阶段难实行，是否应该作出相应调整，记者针对此问题专访了西北政法大学经济法学院教授、校学术委员会委员、社会法研究所所长谢德成。
记者：部分职工认为探亲假“名存实亡”，为什么难实行？
谢德成：职工产生这种感觉有一定的道理，但得出此判断结论的原因是多方面的。我国于上世纪50年代后期开始建立职工探亲假制度，1981年颁布了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，在公部门（国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位）内全面推行职工年探亲假制度。应该说，该法颁布以后的十几年间，机关、国有企业等公部门职工符合条件的均享受了这一待遇。
但是，随着市场经济的建立和完善，交通运输条件和通讯设施的大幅改善和提高，建立职工探亲假制度的一些基本条件发生了很大变化：交通条件的改善缩短了职工与家的距离，固定电话、手机等设施的普及削弱了直接会亲的意义。到了21世纪初期，住房条件的改善也使得夫妻两地分居的现象大幅减少。
同时，我国1995年后双休日的推行、法定节假日的增加和调休，都为职工多次探望异地父母提供了方便。特别是2008年后实施的职工带薪年休假制度，进一步弱化了职工探亲假的意义。加之市场经济的逐利性，少部分国有用人单位简化、减少、淡忘，甚至有意回避职工探亲的规定，使得这一制度的实施越来越弱。
还有一个重要的问题，1981年《国务院关于职工探亲待遇的规定》是在计划经济时期推出的政策，当时的享受对象只限于国家机关、国有企业、事业单位、社会团体符合条件的职工，这与当时的制度安排相一致。但到了上世纪90年代末期，随着市场经济体制的建立，非国有单位大幅增加，特别是非国有企业和民办非企业单位的就业人数成为就业的主力军，这部分劳动者很少享受探亲待遇（只有极个别的私营企业和外商投资企业参照了国务院的规定在规章制度中做了规定），甚至相当一部分年轻职工对此制度不知悉。
少数国有企业的回避、公休假年休假的增加、大量非国有企业的未参照实行以及交通电讯住宿等物质基础条件的巨变，都是探亲假淡化的原因。
记者：探亲假是否应该作出相应调整，使之更具操作性？
谢德成：探亲假是否要调整，首先得反思探亲假赖以存在的物质条件是否发生根本性的变化，也就是说保留探亲假的必要性是否符合社会正义。如果必要性仍然存在，才能考虑调整的问题。
探亲假最初是在我国城乡二元分割、交通条件极不发达、大量职工与配偶异地居住（特别是上世纪50年代至70年代，几次大的国家重点建设布局所导致的人员流动）的特定条件下推出的，具有极强的国家关爱和伦理性质。探亲配偶、父母的时间较长，也充分考虑了路途时间较长、公休假少而单一等因素。当时职工几乎是单一的公机构就业（集体远距离极少），职工都是国家的主人，因此制度推行没有任何障碍，制度推出的成本似乎都不在经济衡量之列。
但今天影响人们探亲的因素变化很大：一是上面所讲的物质基础条件变化大；二是我国增加了公休假和调休机会，特别是职工带薪年休假的推出；三是非国有企业就业者比重很高（民营企业提供了80％的城镇就业岗位，新增就业岗位90％在民营企业，吸纳了70％以上的农村转移劳动力）。通过几次企业改制，国有企业建立了现代企业制度。无论是国有企业还是私营企业，都是自主经营、自负盈亏的经济实体。如果要广泛推出探亲假制度，就必须对企业的社会责任扩大再行思考，既要符合亲情伦理、实现探亲权利，也要审慎对待，兼顾单位利益。
毋庸置疑的是，物质生活条件大大推进了探亲假的实现，而且使得设立探亲假制度的必要性降低。
但是，探亲假的功能与公休日、带薪年休假的功能是不同的：探亲假实现的是亲情人伦与夫妻相互关爱和扶助义务，是雇主对雇员关怀义务的延伸，是劳动关系社会化的体现，是现代社会国家和社会文明的表现。而公休日、带薪年休假制度是基于人权理念，是国家立法对民事雇佣关系的干预所导致的，属于劳动基准制度，目的是保障劳动者的人格权，维持劳动力再生产，属雇主对雇员的关心义务体系，二者在法理属性上是不同的。因此，不能因职工享有公休假甚至带薪年休假就简单否定探亲假存在的正当性。
从立法上看，我国《民法典》对夫妻扶助和关爱义务的规定，《老年人权益保障法》对父母年满60岁以上职工享有探亲权的规定，从一个侧面说明了职工探亲假的合法性。
社会法的特征之一在于调整和最直接反映当代社会关系的变化，物质生活条件变了，不符合时代发展的立法就应当修订。我们不能因为几种假期功能的不同，而否定假期之间相互补充的现实。简单说，职工完全可能将不少的公休日、公休假甚至年休假用于探亲配偶探望父母。
修订立法时，还要兼顾各种假期的总数量。目前，我国劳动者年休假天数占全年天数的三分之一，另外还享有普遍的带薪年休假，一部分女性劳动者还享有近6个月的产假和男性职工的陪护假、陪护病床老人的陪护假等，假期过长，会增加用人单位的用工成本，处理不当，反而会衍生就业障碍甚至歧视现象。
记者：能否给出一些建议，让职工“回家探亲”的权益落到实处？
谢德成：在以上讨论的基础上，我提出以下几点建议：
第一，修订我国《职工探亲假待遇规定》，并以条例的形式颁布。
第二，可以考虑压缩探望父母的范围，将父母年龄限制在60周岁以上，但保留对长期患病父母的探亲权，这既符合有关法律的规定，也符合我国目前居民健康状况的现实。
第三，压缩年探亲假天数。可以考虑实行弹性探亲假制度，立法规定一个浮动探亲假天数，将每年的公休日、公休假加班加点与探亲假结合起来，也可以将探亲假与带薪年休假结合起来，让职工自愿选择休假模式。
第四，将享有探亲假的劳动者范围扩大到所有雇佣劳动者，包括公务员、参公人员、事业单位和社会团体职员、企业雇员、民办非企业雇员以及其他与用人单位建立劳动关系的劳动者，取消个体户雇员的相关待遇。
第五，进一步保障职工带薪年休假的权利。劳动者带薪休假权落实不好，将会更加突出探亲假的意义。反之，想要修订好探亲假的有关规定，就应该实现带薪年休假权。否则，两项权利都会落空。
□实习记者 谢明静
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探亲假在现阶段难实行，是否应该作出相应调整，记者针对此问题专访了西北政法大学经济法学院教授、校学术委员会委员、社会法研究所所长谢德成。
记者：部分职工认为探亲假“名存实亡”，为什么难实行？
谢德成：职工产生这种感觉有一定的道理，但得出此判断结论的原因是多方面的。我国于上世纪50年代后期开始建立职工探亲假制度，1981年颁布了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，在公部门（国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位）内全面推行职工年探亲假制度。应该说，该法颁布以后的十几年间，机关、国有企业等公部门职工符合条件的均享受了这一待遇。
但是，随着市场经济的建立和完善，交通运输条件和通讯设施的大幅改善和提高，建立职工探亲假制度的一些基本条件发生了很大变化：交通条件的改善缩短了职工与家的距离，固定电话、手机等设施的普及削弱了直接会亲的意义。到了21世纪初期，住房条件的改善也使得夫妻两地分居的现象大幅减少。
同时，我国1995年后双休日的推行、法定节假日的增加和调休，都为职工多次探望异地父母提供了方便。特别是2008年后实施的职工带薪年休假制度，进一步弱化了职工探亲假的意义。加之市场经济的逐利性，少部分国有用人单位简化、减少、淡忘，甚至有意回避职工探亲的规定，使得这一制度的实施越来越弱。
还有一个重要的问题，1981年《国务院关于职工探亲待遇的规定》是在计划经济时期推出的政策，当时的享受对象只限于国家机关、国有企业、事业单位、社会团体符合条件的职工，这与当时的制度安排相一致。但到了上世纪90年代末期，随着市场经济体制的建立，非国有单位大幅增加，特别是非国有企业和民办非企业单位的就业人数成为就业的主力军，这部分劳动者很少享受探亲待遇（只有极个别的私营企业和外商投资企业参照了国务院的规定在规章制度中做了规定），甚至相当一部分年轻职工对此制度不知悉。
少数国有企业的回避、公休假年休假的增加、大量非国有企业的未参照实行以及交通电讯住宿等物质基础条件的巨变，都是探亲假淡化的原因。
记者：探亲假是否应该作出相应调整，使之更具操作性？
谢德成：探亲假是否要调整，首先得反思探亲假赖以存在的物质条件是否发生根本性的变化，也就是说保留探亲假的必要性是否符合社会正义。如果必要性仍然存在，才能考虑调整的问题。
探亲假最初是在我国城乡二元分割、交通条件极不发达、大量职工与配偶异地居住（特别是上世纪50年代至70年代，几次大的国家重点建设布局所导致的人员流动）的特定条件下推出的，具有极强的国家关爱和伦理性质。探亲配偶、父母的时间较长，也充分考虑了路途时间较长、公休假少而单一等因素。当时职工几乎是单一的公机构就业（集体远距离极少），职工都是国家的主人，因此制度推行没有任何障碍，制度推出的成本似乎都不在经济衡量之列。
但今天影响人们探亲的因素变化很大：一是上面所讲的物质基础条件变化大；二是我国增加了公休假和调休机会，特别是职工带薪年休假的推出；三是非国有企业就业者比重很高（民营企业提供了80％的城镇就业岗位，新增就业岗位90％在民营企业，吸纳了70％以上的农村转移劳动力）。通过几次企业改制，国有企业建立了现代企业制度。无论是国有企业还是私营企业，都是自主经营、自负盈亏的经济实体。如果要广泛推出探亲假制度，就必须对企业的社会责任扩大再行思考，既要符合亲情伦理、实现探亲权利，也要审慎对待，兼顾单位利益。
毋庸置疑的是，物质生活条件大大推进了探亲假的实现，而且使得设立探亲假制度的必要性降低。
但是，探亲假的功能与公休日、带薪年休假的功能是不同的：探亲假实现的是亲情人伦与夫妻相互关爱和扶助义务，是雇主对雇员关怀义务的延伸，是劳动关系社会化的体现，是现代社会国家和社会文明的表现。而公休日、带薪年休假制度是基于人权理念，是国家立法对民事雇佣关系的干预所导致的，属于劳动基准制度，目的是保障劳动者的人格权，维持劳动力再生产，属雇主对雇员的关心义务体系，二者在法理属性上是不同的。因此，不能因职工享有公休假甚至带薪年休假就简单否定探亲假存在的正当性。
从立法上看，我国《民法典》对夫妻扶助和关爱义务的规定，《老年人权益保障法》对父母年满60岁以上职工享有探亲权的规定，从一个侧面说明了职工探亲假的合法性。
社会法的特征之一在于调整和最直接反映当代社会关系的变化，物质生活条件变了，不符合时代发展的立法就应当修订。我们不能因为几种假期功能的不同，而否定假期之间相互补充的现实。简单说，职工完全可能将不少的公休日、公休假甚至年休假用于探亲配偶探望父母。
修订立法时，还要兼顾各种假期的总数量。目前，我国劳动者年休假天数占全年天数的三分之一，另外还享有普遍的带薪年休假，一部分女性劳动者还享有近6个月的产假和男性职工的陪护假、陪护病床老人的陪护假等，假期过长，会增加用人单位的用工成本，处理不当，反而会衍生就业障碍甚至歧视现象。
记者：能否给出一些建议，让职工“回家探亲”的权益落到实处？
谢德成：在以上讨论的基础上，我提出以下几点建议：
第一，修订我国《职工探亲假待遇规定》，并以条例的形式颁布。
第二，可以考虑压缩探望父母的范围，将父母年龄限制在60周岁以上，但保留对长期患病父母的探亲权，这既符合有关法律的规定，也符合我国目前居民健康状况的现实。
第三，压缩年探亲假天数。可以考虑实行弹性探亲假制度，立法规定一个浮动探亲假天数，将每年的公休日、公休假加班加点与探亲假结合起来，也可以将探亲假与带薪年休假结合起来，让职工自愿选择休假模式。
第四，将享有探亲假的劳动者范围扩大到所有雇佣劳动者，包括公务员、参公人员、事业单位和社会团体职员、企业雇员、民办非企业雇员以及其他与用人单位建立劳动关系的劳动者，取消个体户雇员的相关待遇。
第五，进一步保障职工带薪年休假的权利。劳动者带薪休假权落实不好，将会更加突出探亲假的意义。反之，想要修订好探亲假的有关规定，就应该实现带薪年休假权。否则，两项权利都会落空。
□实习记者 谢明静
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