莫让就业年龄歧视寒了员工的心

近日，“陕西一医院规定男55岁女44岁不续聘”的消息引发热议。

9月4日，该医院所在市联合调查组在政府官网就此事件发布情况通报。经调查，2017年该医院制定《聘用人员管理办法》，依据该办法“除从事临床医疗岗位，其他各岗位聘用人员男性满50周岁，女性满44周岁不再续聘”规定，解除聘用人员19人。情况通报显示，经双方协商，该医院已向19名被解聘人员支付经济补偿标准的二倍赔偿金。

至此，一场由“到龄不续聘”引发的舆情风波暂告一段落。但个案背后折射的就业年龄歧视问题，是近年来备受关注的热点话题——难道“35岁门槛”未平，“44岁危机”又起？

显然，涉事医院“到龄不续聘”的相关规定，与当下呼吁就业公平的公众期待背道而驰。倘若该医院的女护士年满44岁便不续聘，距国家现行法定退休年龄（女工人50周岁）仅余六年。据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如此看来，相关单位规定“女性满44周岁不再续聘”，颇有“打法律擦边球”之嫌，被解聘的员工或面临再就业困难、生活无着落的窘境。

再者，用人单位仅凭内部拟定的一纸文件，便以年龄为限向员工宣告劳动关系结束，如此简单粗暴“一刀切”，反映了有关单位在用工方面法律意识的淡薄、社会责任的淡漠。情况通报表明，该医院存在未依法与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同、违法解除劳动合同及经济补偿金计算方式不符合法律规定等问题，违反了《中华人民共和国劳动合同法》。

那么，就业年龄歧视现象该如何化解？我们呼唤出台更完善的法律制度和更有力的监管措施，为劳动者合法权益“撑腰”。目前，我国年龄歧视尚不属于《劳动法》《就业促进法》中列举的就业歧视禁止形态。因此，需在法律层面进一步明确就业年龄歧视判定标准，加强监管惩戒力度，对各年龄段劳动者给予平等就业保护。此外，劳动者的自我提升也要贯穿职业生涯始终。与其空叹岁月蹉跎，不如苦练技能傍身，摒弃“老油条”“躺平”心态，打造核心竞争力，在面对未来诸多不确定性时为自己谋得更多的底气和筹码。

没有人永远年轻。年龄可以是渐进增长的数字，可以是岁月沉淀、阅历积累、技能精进的标志，不应被套牢“XX岁危机”的门槛和枷锁，成为干事创业的掣肘，更不该裹挟职业生涯“大限”将至的无力和焦虑。消除就业年龄歧视任重道远，需多管齐下、久久为功。（宁黛艳）

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