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单位未尽培训义务单方解除劳动关系无效
语音播报：
职工生病后返回用人单位工作，却被用人单位以无法胜任工作为由单方解除劳动合同。职工张某遭遇此类事件后，法院以企业未尽培训义务，职工并非“不能胜任”为由，依法判决用人单位解除劳动关系无效。
■事件：职工生病后企业以不能胜任工作为由解除劳动合同
2007年4月，张某入职某电气工程公司从事技术工作，双方先后签订了两份劳动合同。合同期限分别为2007年4月4日起至2009年3月31日止、2009年4月1日起至2016年3月31日止。
2013年12月初，张某因病在当地医院住院治疗，2014年2月5日出院。出院时，张某被医院诊断“精神检查：意识清晰，定向力完整，接触一般，有问必答，问答切题，未引出有幻觉，情感趋于平稳。”
2014年3月，张某返回电气工程公司上班。由于其原来从事项目的岗位已不存在，公司考虑到张某所患疾病不宜从事电气工程管理工作，于2014年3月18日将张某调到工务部物料科从事物料管理。此后，公司认为张某仍无法胜任物料全方位管理岗位工作，遂决定与张某解除劳动合同，并于2015年1月31日让张某签署了《离职交接清单》，同时，付清张某2015年1月31日前的全部工资。
张某认为，公司在自己医疗期内单方解除劳动关系不符合法律规定，向劳动仲裁委申请仲裁，要求认定电气工程公司单方解除劳动合同无效，并支付相应的赔偿。
当地劳动仲裁委员会仲裁，驳回了张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，向法院起诉。
■用人单位：职工因健康状况无法胜任工作已协议解除合同
电气工程公司认为，张某所患病情，无法胜任原从事的电气技术类工作，该项工作是高度危险工作。将其调整至物料管理岗位后，也无法从事全方面管理岗位。对于这一观点，该公司向法庭提交了工务部的证据。该证据是工务部两位负责人签署的《关于张某物料管理工作考评意见》，称：张某于2014年3月18日从电务科调到物料科从事物料管理工作，因身体健康状况无法胜任该岗位工作，包括：无法正常使用物料收发存SAP操作系统；没有叉车驾驶证，无法使用叉车对仓库物料进行装卸、搬运工作等。但两位负责人并未出庭作证。
此外，该公司表示，由公司提出张某同意并移交工作资料、签署《离职交接清单》，应视为双方协议解除劳动合同。公司支付张某一个月的劳动报酬，符合法律规定。张某主张解除劳动合同应以劳动能力鉴定为前提，无法律依据。即使其是在医疗期内解除劳动合同，也只需支付经济补偿金。
■法院：用人单位未尽培训义务单方解除劳动合同无效
法院经审理后认为，电气工程公司与张某之间的劳动关系合法。在该劳动关系存续期间，该公司认为张某患病治疗终结后，经调整工作岗位仍不能胜任另行安排的工作，其解除与张某的劳动关系合法，解除日期可确定为张某签署离职交接清单并办理移交的2015年1月31日。张某请求判决电气工程公司单方解除劳动合同无效于法无据。据此，法院一审判决驳回了张某的诉讼请求。
张某不服，向上一级人民法院提出上诉。
二审法院认为，上述规定中的“医疗期”，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择其力所能及的岗位工作。“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力。
二审法院认为，本案的关键在于张某是否属于“不能从事由用人单位另行安排的工作”或者“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。张某原从事的是电气管理工作，病后调整至物料管理岗位时有可能不适应，电气工程公司应当安排张某进行一定的培训，帮助其适应新岗位的工作。但该公司未提供其安排张某进行相关物料管理岗前培训之证据，据此可认为该公司既未证明已为张某安排了“力所能及”的工作，也未证明已安排张某进行了物料管理相关岗前培训。因此，不能认定张某“不能从事由用人单位另行安排的工作”，也不能认定张某“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。本案不具有《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）项规定的情形。
据此，二审法院认为，电气工程公司单方解除与张某劳动合同的行为，没有事实和法律依据，应当承担向张某支付工资及相应赔偿金的责任。法院二审判决：确认电气工程公司解除与张某劳动合同的行为无效；电气工程公司向张某支付2015年1月至2015年5月的工资及相应的赔偿金。 哈欣
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职工生病后返回用人单位工作，却被用人单位以无法胜任工作为由单方解除劳动合同。职工张某遭遇此类事件后，法院以企业未尽培训义务，职工并非“不能胜任”为由，依法判决用人单位解除劳动关系无效。
■事件：职工生病后企业以不能胜任工作为由解除劳动合同
2007年4月，张某入职某电气工程公司从事技术工作，双方先后签订了两份劳动合同。合同期限分别为2007年4月4日起至2009年3月31日止、2009年4月1日起至2016年3月31日止。
2013年12月初，张某因病在当地医院住院治疗，2014年2月5日出院。出院时，张某被医院诊断“精神检查：意识清晰，定向力完整，接触一般，有问必答，问答切题，未引出有幻觉，情感趋于平稳。”
2014年3月，张某返回电气工程公司上班。由于其原来从事项目的岗位已不存在，公司考虑到张某所患疾病不宜从事电气工程管理工作，于2014年3月18日将张某调到工务部物料科从事物料管理。此后，公司认为张某仍无法胜任物料全方位管理岗位工作，遂决定与张某解除劳动合同，并于2015年1月31日让张某签署了《离职交接清单》，同时，付清张某2015年1月31日前的全部工资。
张某认为，公司在自己医疗期内单方解除劳动关系不符合法律规定，向劳动仲裁委申请仲裁，要求认定电气工程公司单方解除劳动合同无效，并支付相应的赔偿。
当地劳动仲裁委员会仲裁，驳回了张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，向法院起诉。
■用人单位：职工因健康状况无法胜任工作已协议解除合同
电气工程公司认为，张某所患病情，无法胜任原从事的电气技术类工作，该项工作是高度危险工作。将其调整至物料管理岗位后，也无法从事全方面管理岗位。对于这一观点，该公司向法庭提交了工务部的证据。该证据是工务部两位负责人签署的《关于张某物料管理工作考评意见》，称：张某于2014年3月18日从电务科调到物料科从事物料管理工作，因身体健康状况无法胜任该岗位工作，包括：无法正常使用物料收发存SAP操作系统；没有叉车驾驶证，无法使用叉车对仓库物料进行装卸、搬运工作等。但两位负责人并未出庭作证。
此外，该公司表示，由公司提出张某同意并移交工作资料、签署《离职交接清单》，应视为双方协议解除劳动合同。公司支付张某一个月的劳动报酬，符合法律规定。张某主张解除劳动合同应以劳动能力鉴定为前提，无法律依据。即使其是在医疗期内解除劳动合同，也只需支付经济补偿金。
■法院：用人单位未尽培训义务单方解除劳动合同无效
法院经审理后认为，电气工程公司与张某之间的劳动关系合法。在该劳动关系存续期间，该公司认为张某患病治疗终结后，经调整工作岗位仍不能胜任另行安排的工作，其解除与张某的劳动关系合法，解除日期可确定为张某签署离职交接清单并办理移交的2015年1月31日。张某请求判决电气工程公司单方解除劳动合同无效于法无据。据此，法院一审判决驳回了张某的诉讼请求。
张某不服，向上一级人民法院提出上诉。
二审法院认为，上述规定中的“医疗期”，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择其力所能及的岗位工作。“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力。
二审法院认为，本案的关键在于张某是否属于“不能从事由用人单位另行安排的工作”或者“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。张某原从事的是电气管理工作，病后调整至物料管理岗位时有可能不适应，电气工程公司应当安排张某进行一定的培训，帮助其适应新岗位的工作。但该公司未提供其安排张某进行相关物料管理岗前培训之证据，据此可认为该公司既未证明已为张某安排了“力所能及”的工作，也未证明已安排张某进行了物料管理相关岗前培训。因此，不能认定张某“不能从事由用人单位另行安排的工作”，也不能认定张某“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。本案不具有《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）项规定的情形。
据此，二审法院认为，电气工程公司单方解除与张某劳动合同的行为，没有事实和法律依据，应当承担向张某支付工资及相应赔偿金的责任。法院二审判决：确认电气工程公司解除与张某劳动合同的行为无效；电气工程公司向张某支付2015年1月至2015年5月的工资及相应的赔偿金。 哈欣
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