劳务派遣工的尴尬

劳务派遣是一种很普遍的用工形式。在信访接待中，我们发现在这种形式背后隐藏着严重的侵犯职工合法权益的现象，使劳动者在用人单们处于一种尴尬竟地。

西安市有一家“东升劳务派遣公司”（化名），2016年，东升劳务派遣公司与某酒店签订劳务派遣协议，将小王作为劳务派遣工派往酒店工作，任前台接待员。

入职后，小王工作兢兢业业，对工作认真负责，多次受到领导与同事好评。有一次跟同是前台接待的小张聊天时得知，自己与小张的每月工资竟然相差1000多元。小王不明白，自己与小张工作岗位、工作内容、工作时间基本相同，不同的是小张与酒店直接签订了劳动合同，自己则是和劳务派遣公司签订了劳动合同，属于劳务派遣。就因为这原因，工资就应该少吗？小王多次找劳务派遣公司和酒店领导，均无结果，无奈，她到西安市总工会信访室上访。

《劳动合同法》对劳务派遣本质界定很明确，即劳务派遣是劳动关系的一种用工形式，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，劳务派遣单位及用工单位都受《劳动合同法》的制约，共同履行用人单位的责任与义务，同样都要遵守同工同酬原则。

就劳务派遣而言，劳务派遣单位与用工单位都有一个劳务派遣协议，其中会约定劳务派遣工的工资由用工单位负担，社保等其他待遇也由用工单位负责，而用工单位需另向劳务派遣单位支付人员管理费用等。而用工单位为了节约成本，就对劳务派遣工“另行处理”。同工不同酬就是他们常用的手段。

那么什么是同工同酬？同工同酬是我国一项重要的分配制度，我国宪法及相关法律中都有明确规定，包括男女同工同酬，劳动岗位同工同酬等。具体来讲就是用工单位应当按照本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。被派遣劳动者和用工单位的合同制职工只要在同一岗位上工作，就应当没有区别，获得同等的劳动报酬。

本案中，在工作要素相当的情况下，小王与小张的工资待遇差别悬殊，很明显，某酒店的做法违背了《劳动合同法》第三十六条规定。在工会的帮助下，经劳动仲裁，某酒店向小王补齐了工资差额。

根椐劳务派遣实际情况来看，大多数用工单位通过使用劳务派遣工的目的就是要降低本单位生产经营成本，这种做法，基于职工身份不同，区别对待，给予不同待遇，人为划分职工等级，既不利于本单位职工队伍稳定，也不利于企业长足发展。因此，我们认为，劳务派遣单位：1、应当与被派遣劳动者签订劳动合同，按月支付劳动报酬。2、连续签订两次固定期限劳动合同，则劳动者能依次依法要求签订无固定期限劳动合同。3、劳务派遣单位不能克扣用工单位按劳动派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，被派遣劳动者享受同等的劳动报酬、劳动条件，并按照用工单位所在地标准支付。4、造成劳动者损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。用工单位：1、保证实行同工同筹，及时支付劳动报酬，足额支付加班费、奖金及相关福利待遇，实行正常的工资调整机制。2、明确工作制度、提供必需劳动条件、设施、对劳动者进行必要的岗位培训。3、造成劳动者损害的，与劳务派遣单位承担连带责任。

根椐《劳动合同法》，对劳务派遣工只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上才能使用的要求，杜绝长期、大量使用派遣工，同时劳动行政部门加大企业违法处罚力度，加强监督检查，只有这样劳务派遣工的合法权益才能真正获得维护。（张来周 陈晓艳）

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