企业“监控”应恪守法律边界

对员工进行智能监控不是互联网企业的专利，一些传统行业的雇主，也希望利用信息技术预测员工的行动或需求，实现精准高效的智能管理。目前常见的智能监控手段除上网流量监控外，还有智能工牌、智能坐垫等。国外甚至可以见到企业运用新陈代谢监测器、可植入皮下的微型芯片等收集员工生物信息的报道。

依托大数据、人工智能、算法等技术的职场智能监控的盛行，深刻体现了人工智能时代劳动关系主体间的利益冲突。一方面，劳动者作为信息主体，享有法律保护的人格权、个人信息权益、通信秘密与通信自由等权益；另一方面，企业出于提高工作效率、维持工作场所秩序、履行合规要求等经营管理需要，又必须获取员工个人信息。那么，职场智能监控中合法与违法的边界在哪里？员工能否对智能监控说“不”？

智能监控系统在技术上主要包括数据收集系统和运用大数据与算法进行分析的数据分析系统，因此，职场智能监控系统安装合不合法，首先在于对劳动者个人信息的处理行为是否合法。

根据我国民法典及个人信息保护法的相关规定，对个人信息的处理必须符合“合法、正当、必要”原则。一般而言，取得信息主体的同意是信息处理合法性的基础，但由于劳动关系中双方力量的结构性失衡，劳动者面对雇主管理权压力时，往往会为保全工作而被迫同意，这难以成为信息处理的合法性基础。为平衡信息保护与利用，个人信息保护法规定“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”等情形，不需要取得个人同意，但这绝不意味着用人单位主张人力资源管理所必需就可以对员工进行监控，“人力资源管理所必需”的范围亟须进一步规范解释。

用人单位处理员工信息的行为是否为人力资源管理所必需，也应结合正当性和必要性来判断。这两条原则包含两项核心准则，即“目的限制”与“比例原则”。目的限制的基本要求是信息控制主体应有特定的、正当的目的，并且应明确地告知信息主体。因此，用人单位安装智能监控系统必须对员工履行告知义务，且应清晰易懂并披露足够多的细节，让员工能对约定目的产生一致的认识，并对个人信息可能使用的范围有明确预期。但现实中，一些企业并未向员工告知监控的目的与范围，这就违反了目的限制的要求，属于违法监控。如果用人单位事前告知监控但监控目的不特定、不正当或监控超出告知范围，也属违法。

就比例原则的适用而言，应充分考虑用人单位信息处理的利益与员工个人信息保护之间的平衡，如用人单位有无更少侵犯员工个人利益的方式能够达到同样的目的，信息处理对满足特定需求是否切实必要，对员工敏感、私密信息的损害与其所获利益是否成正比。必须强调的是，应充分考虑到劳动者与用人单位之间的人身依附性，对于可能导致员工隐私权或人格尊严被严重侵犯的信息处理行为，在法律评价上均属严重违法行为，不再适用比例原则进行利益衡量，如在卫生间门口安装摄像头或对个人隐私空间进行监控等。

在职场这一个人信息保护的特殊场景下，用人单位对员工实施智能监控的问题愈演愈烈，必然使员工个人信息权益面临严重威胁，因此，对员工信息处理行为系统性地适用“合法、正当、必要”原则尤为重要。更进一步来说，未来立法者可考虑通过劳动公法手段保护个人信息，如在劳动基准立法中就劳动者个人信息保护作专门性规定。

（作者吴文芳系上海财经大学法学院副教授，上海市劳动法学研究会理事）

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