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专家呼吁修法切实保障劳动者合法权益
多方发力遏制数字时代隐形加班现象蔓延
语音播报：
好像下班了，又好像没下班。
越来越多的人发现，虽然自己已经离开了单位，却还处于工作的状态。手机中各种即时通信软件保持在线，用人单位可以随时通过微信等聊天工具向劳动者下达工作任务，或利用远程办公软件随时召开工作会议。
隐形加班无疑会对劳动者的权益造成损害，那该如何避免数字时代隐形加班现象蔓延呢？一些业内专家近日接受采访时指出，在数字化时代的大背景下，劳动形态趋于灵活，工时制度愈发弹性，需重点关注工作时间的认定和规范问题。劳动者权益保障成为系统性工程，建议尽快完善劳动法律法规，保障劳动者合法权益。
多种原因导致隐形加班现象蔓延
实际上，隐形加班现象并非新问题。在数字时代背景下，新的隐形加班现象正在不断蔓延。
笔者就是否下班后还要在工作群中回复有关工作的内容进行了随访，大多数受访者都有此经历。当被问及是否算加班时，几乎没有人表示因此领到过加班费。
笔者在调查中还发现，实践中，有的用人单位认为下班之后偶尔指派工作任务并不属于加班，而是劳动者工作职责范围之内的事情。有的用人单位内部加班管理制度不完善，并未对劳动者在工作场所之外的工作时间进行准确记录，或者说虽有加班审批制度，但形同虚设。还有的用人单位未经劳动行政部门审批，随意与劳动者约定不定时工作制，并以此为依据随意安排劳动者的工作时间，且不支付加班费。
值得关注的是，近日北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，法院终审认定劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于隐形加班，用人单位应向劳动者支付加班费。
即便是有司法实践支撑，但很多受访者表示，由于担心会遭到用人单位的不利对待，甚至会遭到解聘，因此并不会向隐形加班说“不”，也不敢向用人单位主张领取加班费。
谈及隐形加班越来越常见但几乎都不给加班费现象，武汉大学法学院副教授班小辉分析指出，除了用人单位的工时守法意识不强以及劳动者维权意识或意愿不强之外，劳动监察执法不到位也是不可忽视的原因。
多措并举让用人单位不再“任性”
“从理论上讲，不论劳动者在何地提供劳动，只要属于其无法自由支配的、由用人单位所控制的时间都属于工作时间。因此，用人单位在非工作时间，远程安排劳动者在工作场所之外进行工作，仍应当按照工时制度支付相应的加班费。”班小辉认为，遏制愈演愈烈的隐形加班现象，应当建立更加现代化的考勤制度。
具体来说，首先，用人单位可以利用软件等技术手段，准确记录劳动者在工作场所之外的工作时间；其次，劳动者应当妥善保存用人单位远程安排工作的聊天记录、软件打卡记录等加班证据，以便有效主张自己的合法加班权益；最后，劳动监察部门应当建立更加便捷化的网络投诉渠道，并通过发布典型隐形加班案例等方式，增强劳动者维权意识与用人单位守法意识。
中国社科院社会法研究室副主任王天玉认为，有效规制隐形加班现象，还应当进一步发挥工会的积极作用。
“出于压缩用人成本的需要，用人单位一般会倾向于让劳动者延长劳动时间。在此状况下，工会的作用非常重要。”王天玉认为，由工会与用人单位签订集体合同，商定劳动定额，是多元劳动形态下打通劳动维权“最后一公里”的可靠路径。在他看来，工会有督促企业贯彻落实劳动法律规定的职责，是平衡用人单位管理权、实现员工与企业权利基本对等的重要主体。真正发挥工会作用，才能给员工在企业内提供权利保护层。工会可以通过集体协商，参照具体的行业性质，与用人单位商定劳动定额，写入集体合同，以此作为限制隐形加班的依据。
此外，王天玉认为，检察机关也应成为劳动者权益保障的重要力量。
专家建议劳动法中引入“离线权”
现行劳动法的工时制度主要包括标准工时（即每日8小时，每周40小时）和针对特殊岗位（如外勤、推销人员、长途运输人员）的特殊工时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
那么，该如何在适应灵活工作状态的同时有效保障劳动者的合法权益呢？专家认为，应当从制度设计上加以解决，尽快完善相关劳动法律法规。
“保障劳动者的权益，必须正确认识劳动关系的现实状态。”王天玉表示，在没有相应保障机制的前提下，工时制度越灵活，超时工作就越隐匿，劳动者的权益保障也愈发困难。鉴于此，他建议，将工时基准的保障纳入劳动法制保障机制的整体升级改造。除了行政执法保障方式之外，还应吸纳社会组织参与监督，完善与推行集体劳动法制。
王天玉还建议将当前以“工资”为重点的集体协商行为拓展为包括工时等其他劳动基准在内的综合性集体协商机制，实现“行政化”劳动基准保障制度到“社会化”劳动基准保障制度的转变，更好地保障劳动者的合法权益。
在班小辉看来，随着数字技术的持续发展，我国劳动法应当考虑引入“离线权”。
“所谓‘离线权’，就是除法定或约定之外，劳动者在非工作时间，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜，并不得因此遭受不利对待，从而进一步保障休息时间的完整性与连续性，促进工作与生活平衡的实现。”班小辉说。（朱宁宁）
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好像下班了，又好像没下班。
越来越多的人发现，虽然自己已经离开了单位，却还处于工作的状态。手机中各种即时通信软件保持在线，用人单位可以随时通过微信等聊天工具向劳动者下达工作任务，或利用远程办公软件随时召开工作会议。
隐形加班无疑会对劳动者的权益造成损害，那该如何避免数字时代隐形加班现象蔓延呢？一些业内专家近日接受采访时指出，在数字化时代的大背景下，劳动形态趋于灵活，工时制度愈发弹性，需重点关注工作时间的认定和规范问题。劳动者权益保障成为系统性工程，建议尽快完善劳动法律法规，保障劳动者合法权益。
多种原因导致隐形加班现象蔓延
实际上，隐形加班现象并非新问题。在数字时代背景下，新的隐形加班现象正在不断蔓延。
笔者就是否下班后还要在工作群中回复有关工作的内容进行了随访，大多数受访者都有此经历。当被问及是否算加班时，几乎没有人表示因此领到过加班费。
笔者在调查中还发现，实践中，有的用人单位认为下班之后偶尔指派工作任务并不属于加班，而是劳动者工作职责范围之内的事情。有的用人单位内部加班管理制度不完善，并未对劳动者在工作场所之外的工作时间进行准确记录，或者说虽有加班审批制度，但形同虚设。还有的用人单位未经劳动行政部门审批，随意与劳动者约定不定时工作制，并以此为依据随意安排劳动者的工作时间，且不支付加班费。
值得关注的是，近日北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，法院终审认定劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于隐形加班，用人单位应向劳动者支付加班费。
即便是有司法实践支撑，但很多受访者表示，由于担心会遭到用人单位的不利对待，甚至会遭到解聘，因此并不会向隐形加班说“不”，也不敢向用人单位主张领取加班费。
谈及隐形加班越来越常见但几乎都不给加班费现象，武汉大学法学院副教授班小辉分析指出，除了用人单位的工时守法意识不强以及劳动者维权意识或意愿不强之外，劳动监察执法不到位也是不可忽视的原因。
多措并举让用人单位不再“任性”
“从理论上讲，不论劳动者在何地提供劳动，只要属于其无法自由支配的、由用人单位所控制的时间都属于工作时间。因此，用人单位在非工作时间，远程安排劳动者在工作场所之外进行工作，仍应当按照工时制度支付相应的加班费。”班小辉认为，遏制愈演愈烈的隐形加班现象，应当建立更加现代化的考勤制度。
具体来说，首先，用人单位可以利用软件等技术手段，准确记录劳动者在工作场所之外的工作时间；其次，劳动者应当妥善保存用人单位远程安排工作的聊天记录、软件打卡记录等加班证据，以便有效主张自己的合法加班权益；最后，劳动监察部门应当建立更加便捷化的网络投诉渠道，并通过发布典型隐形加班案例等方式，增强劳动者维权意识与用人单位守法意识。
中国社科院社会法研究室副主任王天玉认为，有效规制隐形加班现象，还应当进一步发挥工会的积极作用。
“出于压缩用人成本的需要，用人单位一般会倾向于让劳动者延长劳动时间。在此状况下，工会的作用非常重要。”王天玉认为，由工会与用人单位签订集体合同，商定劳动定额，是多元劳动形态下打通劳动维权“最后一公里”的可靠路径。在他看来，工会有督促企业贯彻落实劳动法律规定的职责，是平衡用人单位管理权、实现员工与企业权利基本对等的重要主体。真正发挥工会作用，才能给员工在企业内提供权利保护层。工会可以通过集体协商，参照具体的行业性质，与用人单位商定劳动定额，写入集体合同，以此作为限制隐形加班的依据。
此外，王天玉认为，检察机关也应成为劳动者权益保障的重要力量。
专家建议劳动法中引入“离线权”
现行劳动法的工时制度主要包括标准工时（即每日8小时，每周40小时）和针对特殊岗位（如外勤、推销人员、长途运输人员）的特殊工时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
那么，该如何在适应灵活工作状态的同时有效保障劳动者的合法权益呢？专家认为，应当从制度设计上加以解决，尽快完善相关劳动法律法规。
“保障劳动者的权益，必须正确认识劳动关系的现实状态。”王天玉表示，在没有相应保障机制的前提下，工时制度越灵活，超时工作就越隐匿，劳动者的权益保障也愈发困难。鉴于此，他建议，将工时基准的保障纳入劳动法制保障机制的整体升级改造。除了行政执法保障方式之外，还应吸纳社会组织参与监督，完善与推行集体劳动法制。
王天玉还建议将当前以“工资”为重点的集体协商行为拓展为包括工时等其他劳动基准在内的综合性集体协商机制，实现“行政化”劳动基准保障制度到“社会化”劳动基准保障制度的转变，更好地保障劳动者的合法权益。
在班小辉看来，随着数字技术的持续发展，我国劳动法应当考虑引入“离线权”。
“所谓‘离线权’，就是除法定或约定之外，劳动者在非工作时间，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜，并不得因此遭受不利对待，从而进一步保障休息时间的完整性与连续性，促进工作与生活平衡的实现。”班小辉说。（朱宁宁）
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